Czy jest przewidziany maksymalny czas, na jaki pracodawca może zawrzeć z pracownikiem umowę na czas określony? Czy możliwe jest zawarcie takiej umowy na okres kilku lat?
Umowa o pracę na czas określony to popularna forma umowy wybierana przez pracodawców na początku zatrudnienia pracownika (poza umową na okres próbny). Zwykle znane są przypadki zawierania takiej umowy na okres pół roku bądź na rok. Nie brakuje jednak pracodawców, którzy zastępują umowę na czas nieokreślony długoletnią umową na czas określony.
Sprawdź z naszym ekspertem, czy Twoja umowa o pracę jest dla Ciebie korzystna.
W aktualnie obowiązujących przepisach nie ma regulacji odnoszącej się do maksymalnego czasu trwania umowy na czas określony. Kodeks Pracy przewiduje jedynie ilość umów o pracę na czas określony, która skutkuje zawiązaniem się umowy o pracę na czas nieokreślony. Zawarcie kolejnej umowy na czas określony jest równoznaczne z zawarciem umowy o pracę na czas nieokreślony, jeżeli poprzednio strony dwukrotnie zawarły umowę o pracę na czas określony na następujące po sobie okresy, o ile przerwa, między rozwiązaniem poprzedniej a nawiązaniem kolejnej umowy o pracę, nie przekroczyła 1 miesiąca.
Długoletnie umowy na czas określony są niekorzystne dla pracownika, a dla pracodawcy?
Po części są skutecznym obejściem przepisów. Zawarcie przez pracodawcę umowy o pracę na czas określony - na kilka lat na pozór może wydawać się zgodne z prawem. Treść takich działań pracodawcy nie zawiera elementów wprost sprzecznych z ustawą, lecz skutki, które wywołują i które objęte są zamiarem stron, naruszają podstawowe standardy prawa pracy, tj. ochronę i stabilność zatrudnienia. Przede wszystkim z uwagi na to, że standardem prawa pracy powinno być zagwarantowanie pracownikowi stabilności zatrudnienia poprzez zawarcie z nim umowy na czas nieokreślony. Umowy te najpełniej urzeczywistniają uzasadnione potrzeby pracowników m.in. ze względu na sposób i zakres ochrony przed jej rozwiązaniem.
Zawarcie innej umowy niż umowa na czas nieokreślony powinno zakładać istnienie usprawiedliwionego interesu pracodawcy i pracownika lub interesu gospodarczego. Zawarcie umowy o pracę na czas określony na zbyt długi czas może zostać uznane za nadużycie prawa. W praktyce znana jest sytuacja pracownika, z którym pracodawca zawarł długoterminową umowę o pracę na czas określony (9 lat) z dopuszczalnością jej wcześniejszego rozwiązania z dwutygodniowym wypowiedzeniem. Takie działanie pracodawcy zostało zakwalifikowane jako obejście przepisów prawa pracy. W efekcie umowa była nieważna.
Istota umów długoterminowych przejawia się w tym, że uzgodnienie przez strony stosunku pracy w umowie długiego okresu jej obowiązywania jest jednocześnie deklaracją, że będzie ona trwała do końca uzgodnionego czasu. Aż do momentu nadejścia umówionego terminu zakończenia obowiązywania umowy, pracownik powinien mieć zapewnione bezpieczeństwo, że pracodawca nie wypowie mu umowy. Ustanie umowy (wieloletniej na czas określony) w trakcie jej trwania powinno zatem mieć miejsce tylko w wyjątkowych przypadkach, których wystąpienia zasadniczo nie sposób przewidzieć. Jeżeli zostanie ustalone, że wieloletni okres obowiązywania tylko pozornie wskazywał na stabilizację zatrudnienia, a wprowadzona do umowy klauzula wypowiedzenia miała jedynie służyć pracodawcy jako narzędzie wygodnego rozwiązania z pracownikiem stosunku pracy, to wówczas sąd może orzec o niedopuszczalności takiej umowy. W konsekwencji stosunek pracy będzie podlegał przepisom prawa pracy o umowie na czas nieokreślony.
AUTOR ARTYKUŁU