Aby zapewnić sobie najlepszą kadrę w czasie ożywienia gospodarczego, trzeba się przygotować w okresie jej spowolnienia - tak, aby być pierwszym w chwili, kiedy rynek pracodawcy zamieni się na rynek pracownika.
Obecna rzeczywistość gospodarcza jest bardzo zmienna i tak naprawdę trudno powiedzieć, czy zapowiadane ożywienie gospodarcze stanie się faktem. Jednakże część przedsiębiorców zaczyna dostrzegać pozytywne zmiany. Jest to więc dobry czas dla osób zajmujących się w firmach sprawami kadrowymi, aby na nowo przemyślały swoją politykę kadrową i rekrutacyjną.
Przeszłe doświadczenia wskazują, że jakkolwiek mobilność w Polsce jest wciąż stosunkowo niska, to jednakże w sytuacji prosperity widoczny jest bardzo duży „odpływ” pracowników do innych krajów. W rezultacie, firmy w Polsce odczuwają w takim okresie duże trudności w zbudowaniu nowych, kompetentnych, poszerzonych składów zespołów pracowniczych.
Wyzwania rekrutera
W obszarze rekrutacji pojawiają się dwa wyzwania: jak zatrzymać dotychczasowych pracowników oraz jak szybko znaleźć i zatrzymać nowych. W pierwszym przypadku podstawową kwestią jest świadome budowanie lojalności. Można powiedzieć, że jest to czas „wypłaty” za działania w obszarze zarządzania ludźmi w okresie recesji. Czy dochodziło do zwolnień? W jakiej atmosferze się one odbywały? Czy osoby zwolnione zechciałyby wrócić? Jak wyjaśniano redukcje osobom pozostającym w firmie? W jaki sposób angażowano pracowników w przetrwanie firmy? Czy byli oni podmiotem czy raczej przedmiotem zmian?
Jeśli w trudnym czasie nie starczyło zarządzającym czasu i uwagi na budowanie właściwych relacji, to prawdopodobnie lojalność rozumiana jako emocjonalna więź z pracodawcą została zachwiana, bądź wręcz zerwana.
Rozgoryczeni sposobem traktowania pracownicy będą bardziej skłonni poszukiwać w zmienionych warunkach nowego miejsca pracy. Odbudowywanie więzi emocjonalnej to proces długotrwały, tak więc pracodawca, który chce zatrzymać najlepszych pracowników powinien szybko przemyśleć swoje systemy, czy sposoby budowania więzi opartej na korzyściach: jak zmienić system płac i system motywacji finansowej, aby być bardziej konkurencyjnym? Jakie dodatkowe korzyści (bonusy) można stworzyć w obszarze warunków socjalnych, rozwojowych?
Kolejnym wyzwaniem jest zrekrutowanie nowych pracowników. Jeśli podejmowane są systematyczne działania ukierunkowane na kreowanie rozpoznawalnej marki firmy, wizerunku interesującego pracodawcy, budowanie pozytywnych relacji z otoczeniem (networkingu instytucjonalnego i osobistego), tworzenie i uaktualnianie baz danych potencjalnych pracowników, to w zmieniających się warunkach przedsiębiorstwo tworzy swoją przewagę konkurencyjną w procesie naboru i rekrutacji.
Korporacje w dużych miastach przeważnie nie mają problemu z naborem specjalistów i kadry zarządczej - nie dlatego, że mają bardziej korzystne warunki płacowe, tylko dlatego, że posiadają bardziej rozpoznawalne marki oraz częściej kojarzą się z lepszymi perspektywami szkoleń i rozwoju.
Oczywiście powinny to być działania przemyślane, m.in. dopasowane do poszukiwanej grupy pracowników. Jeśli mają to być osoby wykształcone i młode to np. przesłanie wizerunkowe może brzmieć: „Firma nastawiona na rozwój pracownika i na wspieranie rodziny”. Jeśli poszukujemy pracowników liniowych, o określonych specjalnościach, może to być system praktyk zawodowych pod hasłem „Najlepsi znajdują u nas pracę”.
Dobry rekruter to ... ?
Potrzebne są również działania bezpośrednio związane z naborem i rekrutacją, przeprowadzenie pewnego rodzaju audytu: na jakim poziomie kształtują się umiejętności osób odpowiedzialnych za rekrutację? Być może wymagają odświeżenia? Czy istnieją aktualne bazy danych potencjalnych kandydatów? Czy jest osoba w firmie, które śledzi bieżące trendy związane z najlepszymi miejscami ogłoszeń oraz sposobami poszukiwania kandydatów? Co sprawdzało się w poprzednim okresie „rynku pracownika?” Co oferuje konkurencja? Jakie są możliwości uzupełnienia kadr osobami spoza Polski? Jak wyglądają relacje firmy z agencjami rekrutacyjnymi, headhuntingowymi, pracy tymczasowej?
Długofalowe działania nie są gwarantem, że w nowych warunkach zabezpieczymy w pełni nasze zmienione potrzeby kadrowe. Mogą jednak znacząco ułatwić proces naboru oraz sprawić, że to właśnie nasza firma będzie szybsza i bardziej efektywna w pozyskiwaniu nowych kadr i w zatrzymywaniu najlepszych pracowników. Tak więc warto już teraz zadać sobie szczegółowe pytania, jak się do tego przygotujemy.
AUTOR ARTYKUŁU