Rekrutacja - badanie umiejętności pracy pod presją

Często spotykaną metodą zbadania zachowania kandydata w sytuacji stresu jest prowadzenie rozmowy rekrutacyjnej metodą wywiadu stresującego. Wydaje się jednak, że jest to metoda ryzykowna, gdyż po pierwsze generalizuje pojęcie działania pod presją, a po drugie – może mieć bardzo negatywny wpływ na kształtowanie wizerunku firmy.

Rekruterzy w świadomy sposób zachowują się tak, aby wywołać u kandydata stres psychologiczny: mogą być ironiczni, aroganccy, napastliwi. Obserwują reakcje kandydata: jego zdolność do opanowania uzewnętrzniania emocji, jego zdolność do racjonalnego myślenia, umiejętność otwartej komunikacji itp. 

Jak efektywnie badać zdolność kandydata do pracy pod presją?

Jakkolwiek istnieją dwie podstawowe reakcje na nadmierny, zagrażający życiu stres. tj. tzw. zamrożenie (powstrzymanie reakcji) oraz „acting out” (walka lub ucieczka), to już w szczególnym kontekście społecznym, zachowania te przyjmują wiele wymiarów, w zależności od natury sytuacji oraz od kompetencji radzenia sobie ze stresem. Czym innym jest np. kompetentne poradzenie sobie z awarią na produkcji czy pracą po presją wielu zadań i krótkiego czasu ich wykonania, a czym innym – radzenie sobie w rozmowie z nieprzychylną osobą (np. klientem, wymagającym szefem).

O ile wywiad stresujący może pomóc określić jak dana osoba radzi sobie z kierowaniem relacją z trudnym rozmówcą czy trudną interpersonalnie sytuacją, to nie przyniesie wielu informacji odnośnie takich zagadnień, jak zarządzanie swoim czasem i ustawianie priorytetów, zdolność koncentracji na zadaniu, umiejętność zachowania higieny psychicznej, zdolność do radzenia sobie z kilkoma rzeczami do zrobienia naraz.

Jeśli chcemy zbadać te obszary, to bardziej efektywną metodą może tu być wywiad ukierunkowany na przeszłe doświadczenia kandydata (np. jak wyglądała jego poprzednia praca, jak rozwiązywał w przeszłości sytuacje spiętrzenia pracy, co robi, aby odreagować napięcie i zmęczenie związane z pracą ).

Kolejną metodą jest zadanie praktyczne, ukierunkowane na zbadanie zdolności: do kierowania się priorytetami, szybkości wykonywania zadań, koncentracji. Zadanie takie można przygotować w ramach rozmowy rekrutacyjnej lub jako element Assessment Centre.

Metody uzupełniające

Pośrednią metodą sprawdzenia czy kandydat ma szansę poradzić sobie w pracy pod presją zadań i tempa pracy jest zbadanie jego poziomu wypalenia zawodowego powstałego na bazie tych właśnie czynników. Co powoduje, że kandydat chce zmienić pracę? Co było najtrudniejsze w jego poprzedniej pracy? Jakie ma wyobrażenia czy oczekiwania względem nowej pracy?

W trakcie rozmowy na temat motywacji i oczekiwań może pojawić się „między wierszami” temat przeciążenia tempem i ilością zadań. Oczywiście nie musi to być czynnik decydujący o tym, czy poradzi sobie w nowej sytuacji, jednak w dłuższej perspektywie może się okazać, że w swoim rozwoju zawodowym osoba potrzebuje okresu większego zrównoważenia pomiędzy życiem osobistym i zawodowym.

Od strony motywacyjnej nie będzie wówczas najlepszym kandydatem.

Kolejną metoda uzupełniającą mogą być testy psychologiczne i kompetencyjne. Co prawda badania nie wskazują na bezpośredni związek pomiędzy cechami osobowości a odpornością na stres. Jednakże niektóre testy badają poziom lękowego podejścia do rzeczywistości, a inne badają sposób reakcji na sytuacje zmian. Zwłaszcza ten ostatni czynnik może być istotną wskazówką tego, jak osoba radzi sobie w pracy wielozadaniowej.

Innym, często spotykanym w pracy źródłem stresu, jest ten związany z podejmowaniem ważnych decyzji; w tym decyzji w sytuacjach kryzysu. Czy osoba opanuje nadmierne emocje? Czy potrafi racjonalnie przemyśleć sytuację i wyciągnąć właściwe wnioski oraz podjąć właściwe działania? Zadecydować o tym może wiele czynników: doświadczenie (osoba miała okazję przeżyć takie sytuacje), wiedza merytoryczna, cechy osobowe, które „biorą górę” w trudnych sytuacjach, gotowość do podejmowania decyzji i ponoszenia ich konsekwencji i inne. 

Ponownie, pomocą może tu być badanie przeszłych doświadczeń ( rozmowa rekrutacyjna, referencje) lub też zadania praktyczne i uzupełniająco – testy i kwestionariusze (zbadanie sposobu podejmowania decyzji, dominujące cechy osobowe w sytuacji stresu, zdolności analityczno-syntetyczne, wiedza merytoryczna).

Rekrutacja pod presją - zalecana czy nie?

Wstawienie kandydata w sytuację trudną społecznie w czasie rozmowy rekrutacyjnej jest może najprostszym i najbardziej oczywistym sposobem zbadania jego reakcji na stres, jednakże nie oznacza to, że jest to najbardziej efektywna metoda. Często to, co naprawdę uda się zbadać, to tylko jego emocjonalna, pierwsza reakcja na stres natury interpersonalnej. Tymczasem równocześnie można poczynić duże szkody dla profesjonalnego wizerunku firmy i osób rekrutujących. Warto więc zastanowić się nad zastosowaniem innych, wspomnianych w artykule metod.