Zatrudniając pracownika, pracodawca liczy na to, że będzie on wykonywał w sposób należyty swoją pracę i przynosił wartość dodaną dla przedsiębiorstwa. Zdarza się, że podwładni chorują – okresowo lub przewlekle, co dezorganizuje w dużej mierze pracę w firmie, ponieważ na ich miejsce trzeba szukać zastępstwa. Czy częste zwolnienia L4 mogą stać się w związku z tym przyczyną zwolnienia?
Zasadniczo w okresie przebywania na zwolnieniu lekarskim pracownik nie może być zwolniony, chyba że upłynęły okresy ochronne wskazane w art. 53 par. 1 Kodeksu pracy.
Pracownik może chorować i nie tracić pracy
Kodeks pracy wskazuje, że nieobecność zatrudnionego w firmie może być spowodowana chorobą. Wówczas powinien on przedstawić zaświadczenie lekarskie, czyli zwolnienie na druku L4. Mowa tu o niezdolności do pracy spowodowanej chorobą, która traktowana jest na gruncie obowiązujących przepisów jako usprawiedliwiona nieobecność w zakładzie pracy.
Właściwie choroba zatrudnionego na podstawie art. 41 Kodeksu pracy wyklucza wypowiedzenie mu umowy z tego powodu. Jednak pracodawca i jego podwładni powinni mieć świadomość, że nie trwa ona bez końca.
Wypowiedzenie umowy o pracę z powodu częstych chorób zatrudnionego
Jeśli pracownik przebywa na zwolnieniu lekarskim, to co do zasady zatrudniający nie może wypowiedzieć jego umowy o pracę. Przez 182 w ciągu roku pracownik może przebywać na zwolnieniu i jednocześnie utrzymać prawo do wypłaty wynagrodzenia chorobowego, a później także zasiłku chorobowego.
Okres niezdolności do pracy z powodu choroby jest okresem ochronnym dla zatrudnionego, kiedy to pracodawca nie może wypowiedzieć jego umowy. Należy jednak powołać się też na art. 53 Kodeksu pracy. Przedsiębiorca przy częstych chorobach pracownika może rozwiązać z zatrudnionym umowę o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia.
Zdarza się, że w polu uzasadnienia wypowiedzenia umowy o pracę pracodawca wpisuje częste i długie choroby pracownika, które dezorganizują jego pracę i wymuszają zatrudnianie nowych osób na zastępstwo. Przyczyniają się również do powstawania strat dla przedsiębiorstwa. Czy takie działanie jest prawnie dopuszczalne? Jak najbardziej, ponieważ ochrona przed zwolnieniem nie obowiązuje wraz z upływem okresu, który uprawnia pracodawcę do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia. W takiej sytuacji przedsiębiorca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia, czyli bez winy pracownika w trybie natychmiastowym. Będzie to miało miejsce, jeśli niezdolność do pracy spowodowana chorobą trwa:
- Dłużej niż 3 miesiące, przy stażu pracy u danego pracodawcy krótszym niż 6 miesięcy.
- Dłużej niż łączny okres pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku oraz pobierania świadczenia rehabilitacyjnego przez pierwsze 3 miesiące, gdy pracownik miał dłuższy staż lub jeśli niezdolność była wywołana wypadkiem przy pracy lub chorobą zawodową.
Pracodawca z drugiej strony na mocy art. 53 par. 3 Kodeksu pracy nie będzie uprawniony do rozwiązania umowy w trybie natychmiastowym, jeśli zatrudniony stawi się w pracy w związku z ustaniem przyczyny nieobecności i może zacząć wykonywać na powrót swoje obowiązki zawodowe.
AUTOR ARTYKUŁU