Pracownik może być zatrudniony w danym przedsiębiorstwie na podstawie umowy zakładającej wykonywanie obowiązków zawodowych w niepełnym wymiarze godzin. Zatrudnienie na pół etatu czy ćwierć etatu nie powoduje żadnych zmian w prawach pracownika wynikających z Kodeksu pracy.
Prawa pracownicze pozostają takie same w przypadku zatrudniania pracowników w niepełnym i pełnym wymiarze czasu pracy. Niepełny etat wpływa zaś na wysokość otrzymywanego wynagrodzenia i wymiar urlopu wypoczynkowego.
Równe traktowanie wszystkich pracowników
Pracodawca ma obowiązki wynikające z zatrudniania pracowników. Między innymi musi ich równo traktować. Niedopuszczalne jest dyskryminowanie podwładnych ze względu na wymiar czasu pracy. Bardzo często pracownicy nie wykonują pracy na pełnym etacie, a tylko na jego część. Dlatego mogą być zatrudniani na ½, ¼, ¾ i tym podobne części etatu. Nie jest to jednak powód, aby pracodawca traktował ich gorzej niż pracowników pracujących w pełnym wymiarze godzin.
Zatrudnienie w niepełnym wymiarze czasu pracy nie może powodować ustalenia warunków zatrudnienia, płacy, awansu zawodowego czy dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych w sposób mniej korzystny w stosunku do pracowników wykonujących taką samą lub podobną pracę na pełnym etacie.
Na co wpływa wymiar etatu?
Nie jest jednak tak, że fakt zatrudnienia na przykład na pół etatu w ogóle nie wpływa na zasady zatrudnienia pracowników. Wymiar etatu wpływa bowiem na wysokość uzyskiwanej przez takiego pracownika pensji i długość urlopu wypoczynkowego. Obowiązuje zasada proporcjonalności wynagrodzenia za pracę i innych świadczeń związanych z pracą do wymiaru czasu pracy pracownika.
Płaca pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy jest proporcjonalna do tego wymiaru. Jeśli pracownik na całym etacie otrzymuje np. 4 tys. zł brutto, to przy pracy na pół etatu należy mu się płaca w wysokości 2 tys. zł, a na ¼ etatu – 1 tys. zł brutto. Taka zasada proporcjonalności wynagrodzenia obowiązuje także przy wynagradzaniu pracowników według stawki minimalnej wynagrodzenia.
Jeśli chodzi o urlop przy niepełnym etacie to także jest on ustalany proporcjonalnie do wymiaru czasu pracy. Za podstawę bierze się przy tym 20 albo 26 dni urlopu. Krótszy urlop przysługuje pracownikowi zatrudnionemu krócej niż 10 lat, a dłuższy – gdy ma on co najmniej 10-letni staż urlopowy. Co ważne, niepełny dzień urlopu zawsze podlega zaokrągleniu w górę do pełnego dnia. Jeśli więc pracownik jest zatrudniony na 1/6 etatu i przysługuje mu 20 dni urlopu, to wówczas należy wyliczyć urlop w następujący sposób:
1/6x20 dni = 3,33 dni – przy zaokrągleniu w górę takiemu pracownikowi przysługiwać będą 4 dni urlopu wypoczynkowego.
W przypadku pracowników zatrudnionych na niepełny etat zastosowanie znajduje reguła polegająca na udzielaniu urlopu w dni, które są dla nich dniami pracy, zgodnie z obowiązujących ich rozkładem czasu pracy. Urlopy należy udzielać co prawda w dniach, ale pracodawca będzie go rozliczał w godzinach. Przy udzielaniu urlopu jeden dzień wolnego odpowiada 8 godzinom pracy, dlatego przysługujący wymiar (np. 4 dni) należy przeliczyć na godziny, co daje 32 godziny urlopu. Jeśli w dniu, w którym pracownik chce wziąć urlop, ma on do przepracowania zgodnie z grafikiem zaledwie 4 godziny, to pracodawca powinien odliczyć je z przysługującej mu puli godzin urlopu. Do wykorzystania zostanie więc 28 godzin urlopu wypoczynkowego.
Praca w godzinach nadliczbowych przy niepełnym etacie
W umowie o pracę z pracownikiem zatrudnianym w niepełnym wymiarze godzin powinien znaleźć się zapis dotyczący limitu godzin, powyżej którego będzie mu przysługiwać dodatek za pracę w godzinach nadliczbowych, oprócz normalnego wynagrodzenia.
Warto wiedzieć, że jeśli pracownik zatrudniony jest na pół etatu i pracuje po 4 godziny dziennie, 5 dni w tygodniu, to pracą w godzinach nadliczbowych będzie dopiero praca powyżej 8 godzin dziennie lub powyżej przeciętnie 40 godzin w tygodniu.
AUTOR ARTYKUŁU