Aby kryteria oceny spełniały swoją rolę powinny prawidłowo oddawać istotę pracy na danym stanowisku oraz być czytelne tak dla pracownika, jak i kierownika.
Nieważne, czy chcemy stworzyć System Oceny Pracowniczej, czy jako przełożony zamierzamy przedstawić pracownikowi swoje oczekiwania co do jego pracy, jednym z podstawowych działań jest budowa adekwatnych i czytelnych kryteriów pracy.
Adekwatnych, czyli takich, które będą rzeczywiście oddawały istotę zadań, wyników, zachowań oczekiwanych na danym stanowisku. Czytelnych, czyli opisanych na tyle precyzyjnie i jasno, aby wymagania te były zrozumiałe, a ocena oparta w miarę możliwości na obiektywnym, a nie subiektywnym oglądzie.
Jak mierzyć efekty pracy?
Sprawa w teorii oczywista i łatwa, w praktyce nastręcza czasami nieoczekiwanych trudności. Popatrzmy na przykładowe stanowisko, obecne praktycznie w każdej firmie - stanowisko handlowca. Co powinien on robić? Oczywiście sprzedawać; najlepiej więc oceniać pracę po efektach. Jednak powstaje pytanie, jak mierzyć te efekty: obrotem? marżą? Kolejne pytania: czy jego zadaniem jest „tylko” sprzedać, czy też np. godnie reprezentować firmę i badać rynek? A co ze ściąganiem należności? Co zrobić w przypadku takiego typu sprzedaży, gdzie trudno o natychmiastowy efekt w skali tygodnia, miesiąca czy kwartału? Jeśli skupimy się w ocenie tylko na jednym wymiarze pracy, może to doprowadzić do sytuacji, kiedy inne, ważne aspekty zostaną zaniedbane.
W omawianym przykładzie: prawdopodobnie inną taktykę przyjmie handlowiec rozliczany ze sprzedaży wg wielkości obrotu, a inną ten, rozliczany wg wielkości uzyskanej marży.
Co oceniać?
Chcesz zdobyć przewagę nad konkurencją? Przeszkol się i zbuduj efektywny zespół »
Kolejną kwestią jest to, czy oceniać tylko wyniki pracy. We współczesnym świecie praktycznie nie ma takich stanowisk, gdzie efekt końcowy nie byłby uzależniony od pracy całego zespołu; często duży wpływ mają też czynniki zewnętrzne. Tak więc ocena samych efektów jest niewystarczająca i niemotywująca. Równie ważna jest ocena procesu pracy, czyli sposobu dochodzenia do wyników. Aby zacząć budować kryteria dotyczące tego obszaru musimy posiadać wizję i wiedzę na temat najlepszych praktyk w zakresie tych procesów. Nie zawsze taka wiedza jest dostępna. Budowę kryteriów trzeba więc zacząć od zastanowienia się, jaki sposób dochodzenia do rezultatów jest najlepszy.
Jak oceniać?
Jeszcze jednym punktem do rozważenia jest mierzalność i obiektywizm oceny. Podstawowy podział w tym zakresie, to ten oparty o dwie kategorie: ilościową i jakościową.
Przykładem kryteriów ilościowych jest wskaźnik liczbowy (np. liczba wyprodukowanych elementów w danej jednostce czasu, liczba braków, liczba usuniętych awarii, liczba wizyt handlowych), wskaźnik czasowy (termin, szybkość).
Kryteria jakościowe to realizacja pewnych standardów (np. przestrzeganie procedur), dotrzymywanie określonego poziomu działań (mierzone np. poziomem zadowolenia klientów ze sposobu obsługi), realizacja zakładanych celów (np. wdrożenie, realizacja nowego projektu).
Od ponad 10 lat stosuje się również tzw. kryteria kompetencyjne. Jaka wiedza, umiejętności i jakie podejście do pracy zapewnia osiągnięcie sukcesu? Na jakim poziomie pracownik powinien wykazywać się danymi kompetencjami na swoim stanowisku pracy?
Kiedy podejmiemy decyzję o rodzaju i ilości kryteriów, możemy przystąpić do ich opisywania. Jest to łatwiejsze w przypadku kryteriów ilościowych. W przypadku kryteriów jakościowych czy kompetencyjnych pojawiają się trudności z precyzją i mierzalnością.
Pomocą mogą tu służyć opisane procedury postępowania, standardy zachowań oraz tzw. opisy behawioralne, czyli wskazanie, które zachowania pracownika eksponują posiadanie przez niego danej kompetencji. Np. osoba, która ma wysokie kompetencje do pracy w zespole wykazuje m.in. takie umiejętności jak: umiejętność dostosowania się do powierzonej w zespole roli, udzielania wsparcia i pomocy innym członkom zespołu, dzielenia się pomysłami, komunikowania się w otwarty i życzliwy sposób itd.
Prawdopodobnie nigdy nie uda się stworzyć całkowicie obiektywnych i mierzalnych kryteriów oceny pracy, jednakże nie oznacza to, że powinniśmy w ogóle zrezygnować z ich opisywania. Nawet jeśli ten opis jest niedoskonały z różnych względów, to i tak jest bardziej czytelny dla pracownika niż intuicyjna ocena przez przełożonego.
AUTOR ARTYKUŁU