Strony stosunku pracy mogą dokonać zmian dotychczasowych warunków umowy o pracę na podstawie porozumienia stron. Jeżeli pracodawca i pracownik nie dokonają zmian w tym trybie, pracodawca chcąc zmienić warunki pracy i płacy pracownika, może zastosować wypowiedzenie zmieniające uregulowane przepisami art. 42 kp. Tryb wypowiedzenia zmieniającego może być zastosowany jedynie z inicjatywy pracodawcy. Pracownik chcąc dokonać zmiany warunków umowy o pracę, może jedynie zwrócić się do pracodawcy z taką propozycją – czyli zmiana może być dokonana na podstawie porozumienia stron. Na pracodawcy nie ciąży jednak obowiązek akceptacji propozycji pracownika. W ocenie Sądu Najwyższego porozumienie stron zmieniające warunki płacy nie podlega ocenie na podstawie art. 42 kp. (wyrok z 8 kwietnia 1998 r., sygn. akt I PKN 29/98; OSNP 1999/7/242).
Przepisy o wypowiedzeniu umowy o pracę stosuje się odpowiednio do wypowiedzenia wynikającego z umowy warunków pracy i płacy (art. 42 § 1 kp).
Wypowiedzenie warunków pracy lub płacy uważa się za dokonane, jeżeli pracownikowi zaproponowana na piśmie nowe warunki (art. 42 § 2 kp). W razie odmowy przyjęcia przez pracownika zaproponowanych warunków pracy i płacy umowa o pracę rozwiązuje się z upływem okresu dokonanego wypowiedzenia. Jeżeli pracownik przed upływem połowy okresu wypowiedzenia nie złoży oświadczenia o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków, uważa się, ze wyraził zgodę na te warunki; pismo pracodawcy wypowiadające warunki pracy lub płacy powinno zawierać pouczenie w tej sprawie. W razie braku pouczenia pracownik może do końca okresu wypowiedzenia złożyć oświadczenie o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków (art. 42 § 3 kp). Ponieważ użyte w przepisie sformułowanie „wypowiedzenie warunków pracy lub płacy” nie jest zdefiniowane, należy uznać, że wypowiedzenie zmieniające dotyczy zmiany istotnych warunków określonych przez strony w umowie o pracę. Zaliczyć do nich można np. zmianę wymiaru czasu pracy, zmianę miejsca wykonywania pracy, zmianę warunków wynagradzania na mniej korzystne dla pracownika.
Trzeba pamiętać o tym, że każda niekorzystna zmiana warunków wynagradzania pracownika, powodująca obniżenie jego wynagrodzenia, powinna być dokonana w formie wypowiedzenia zmieniającego bądź porozumienia stron w tym zakresie. Pracodawca może natomiast dokonywać samodzielnie mniej istotnych zmian, wydając pracownikowi polecenie służbowe, np. do zmiany zakresu czynności wykonywanych przez pracownika, jeżeli zakres nowych czynności mieści się w granicach rodzaju pracy, który strony określiły w umowie o pracę. Oświadczenie pracodawcy o wypowiedzeniu zmieniającym powinno zostać złożone pracownikowi w formie pisemnej. Pracodawca zobowiązany będzie również do zachowania przewidzianych przepisami okresów wypowiedzenia.
Oświadczenie pracodawcy powinno zawierać także pouczenie o przysługującym pracownikowi prawie odwołania do sądu pracy (odpowiednio art. 30 § 5 kp). Ponadto w oświadczeniu pracodawcy, zmieniającym warunki pracy i płacy umowy zawartej na czas nieokreślony, powinna być wskazana przyczyna uzasadniająca wypowiedzenie zmieniające (odpowiednio art. 30 § 4 kp).
W przypadku umowy zawartej na czas nieokreślony będzie miał także odpowiednio zastosowanie art. 38 kp. A zatem o zamiarze wypowiedzenia pracownikowi warunków umowy (dotyczącej pracy i płacy, a zawartej na czas nieokreślony) pracodawca zawiadamia na piśmie reprezentującą pracownika zakładową organizację związkową, podając przyczynę uzasadniającą takie działanie. I dopiero po rozpatrzeniu stanowiska organizacji związkowej pracodawca podejmie decyzję w sprawie wypowiedzenia.
Pomocniczy wzór wypowiedzenia zmieniającego zawiera załącznik 5 do rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z 28 maja 1996 r. w sprawie zakresu prowadzenia przez pracodawców dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz sposobu prowadzenia akt osobowych pracownika (Dz.U. nr 62, poz. 286 ze zm.).
Źródło: Płace w firmie, www.płacewfirmie.pl
