Urlopy i zwolnienia dla pracowników innych wyznań

Pracodawcy muszą znać dwie ważne zasady. Po pierwsze – pracownik innego wyznania musi odpracować dzień, na który bierze zwolnienie od pracy w związku z obchodzeniem świąt w inne dni niż ustawowo wolne. Po drugie – nie ma on prawa do dodatkowego wynagrodzenia za pracę w dni ustawowo wolne od pracy lub pracę w godzinach nadliczbowych.

Pracodawca jest zobowiązany zagwarantować pracownikom, aby niedziele i święta były dla nich dniami wolnymi od pracy (art. 151 ⁹ kp), oczywiście, jeśli praca u niego w te dni jest dozwolona (por. a contrario art. 151 ¹⁰ kp). Listy świąt nie układa sam pracodawca. Zawierają ją art.1 ustawy o dniach wolnych od pracy. Znajdują się na niej święta państwowe i kościelne – ale tylko katolickie.

Oznacza to, że pracownicy wszystkich wyznań mają prawo do dni wolnych od pracy tam wymienionych, bez względu na to, kiedy faktycznie według ich obrządku religijnego przypadają dni świąteczne. I nie mogą domagać się od pracodawcy, by zamienił ustawowo wyznaczone dni wolne od pracy na święta katolickie na dni świąteczne ich religii. To nie jest bowiem w jego kompetencjach. Takie uprawnienia ma tylko ustawodawca, a ten przewidział pewne rozwiązanie, by pogodzić możliwość pracy i swobodnego świętowania przez pracowników innych wyznań niż katolickie.

Osoby należące do kościołów i innych związków wyznaniowych, których święta religijne nie są dniami ustawowo wolnymi od pracy, mogą na własną prośbę uzyskać zwolnienie od pracy na czas niezbędny do obchodzenia tych świąt, zgodnie z wymogami wyznawanej przez siebie religii. Takie prawo daje im art. 42 ust. 1 ustawy o gwarancjach wolności sumienia i wyznania. Pracodawca może także zastosować indywidualny rozkład czasu pracy, jeśli pracownik chce mieć wolne w określonym dniu każdego tygodnia.

Pracownik innego wyznania, pracując w dni ustawowo wolne, które nie są dla niego świąteczne, otrzyma normalne wynagrodzenie jak za każdy inny dzień pracy. Za dzień zwolnienia od pracy nie otrzyma wynagrodzenia, ponieważ należy się tylko ono za pracę wykonaną, chyba że przepisy przewidują jego wypłatę za okresy nieświadczenia pracy (por. art. 80 kp). Z kolei za dzień, w którym pracownik będzie odpracowywał zwolnienie od pracy, pracodawca powinien wypłacić mu normalne wynagrodzenie. Zwykle jest tak, że wynagrodzenie za miesiąc, w którym pracownik korzystał ze zwolnienia, pozostaje bez zmian, ponieważ dzień odpracowania jest wyznaczany w tym samym miesiącu.

Uwaga! Ustawa o gwarancjach wolności sumienia i wyznania nie wspomina nic o odpłatności za dzień zwolnienia z pracy, dlatego pracownik może je otrzymać, tylko jeśli przepisy wewnętrzne pracodawcy przewidują takie rozwiązanie lub pracodawca postąpi zgodnie z zasadą uprzywilejowania pracownika i wypłaci wynagrodzenie.

Tryb udzielania zwolnienia z pracy jest bardzo prosty. Pracownik składa wniosek w tej sprawie co najmniej 7 dni przed dniem zwolnienia. Natomiast pracodawca zawiadamia pracownika o warunkach odpracowania zwolnienia nie później niż 3 dni przed dniem zwolnienia (§ 1 ust. 1 rozporządzenia w sprawie zwolnień od pracy lub nauki osób należących do kościołów i innych związków wyznaniowych w celu obchodzenia świąt religijnych niebędących dniami ustawowo wolnymi od pracy).

Pracodawca nie musi żądać od zatrudnianego pracownika innego wyznania niż katolickie złożenia oświadczenia, że będzie przestrzegał czasu pracy obowiązującego w firmie. Jest to bowiem jeden z podstawowych obowiązków pracowniczych, który pracownik bierze na siebie, nawiązując stosunek pracy (por. art. 100 kp). Jego nieprzestrzeganie daje pracodawcy prawo do rozwiązania umowy o pracę, nawet w trybie dyscyplinarnym (bez wypowiedzenia z winy pracownika na podstawie art. 52 § 1 pkt 1 kp).

Gdy religia pracownika wyznacza dzień w każdym tygodniu jako świąteczny i nie jest to dzień wolny od pracy, a pracownik chce go świętować, może wystąpić do pracodawcy z wnioskiem o ustalenie indywidualnego rozkładu czasu pracy (§ 1 ust. 2 rozporządzenia w sprawie zwolnień od pracy lub nauki osób należących do kościołów i innych związków wyznaniowych w celu obchodzenia świąt religijnych niebędących dniami ustawowo wolnymi od pracy art. 142 kp). Pracodawca, przychylając się do prośby pracownika, powinien pamiętać, by wniosek włączyć do jego akt, a jemu samemu dać potwierdzenie na piśmie. W aktach osobowych pracownika przechowuje się bowiem wnioski dotyczące indywidualnego czasu pracy.

Uwaga! Do wprowadzenia indywidualnego rozkładu czasu pracy nie jest potrzebne wypowiedzenie zmieniające. Nawet jeżeli wiąże się ono ze zmianą wymiaru zatrudnienia (np. z całego na 4/5 etatu), wszystkie sprawy powinny być załatwiane w drodze porozumienia stron.

Miejsce pracy nie jest miejscem kultu religijnego. Nie zostało też przeznaczone na odbywanie praktyk religijnych. Dlatego mimo ustawowego zakazu dyskryminacji pracowników i nakazu równego ich traktowania w zatrudnieniu gwarancje wolności sumienia i wyznania osób zatrudnionych sięgają w zakresie wyznaczonym przez Kodeks pracy. Jedną z podstawowych zasad prawa pracy jest zasada niedyskryminacji pracowników, wyrażona w art. 11 ³ kp. Polega ona na tym, że w zatrudnieniu nie wolno dyskryminować pracowników ani w sposób bezpośredni, ani pośredni, w szczególności ze względu na: płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, wyznanie, orientację seksualną, a także z uwagi na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony w pełnym lub niepełnym wymiarze czasu pracy. Pojęcie w zatrudnieniu oznacza, że zasada ta odnosi się wyłącznie do pracy, warunków jej wykonywania i statusu pracowniczego. W efekcie pracownik nie może być według tych kryteriów traktowany gorzej, jeżeli jest innego wyznania niż katolickie. To samo dotyczy nakazu równego traktowania w zakresie nawiązywania i rozwiązywania stosunku pracy ( por. art. 18 ^3a kp).

Uwaga! Podstawą zróżnicowania jego sytuacji może być natomiast posiadane wykształcenie i kwalifikacje zawodowe, zakres obowiązków czy staż pracy.

Dyskryminacją w rozumieniu art. 11 ³ kp jest bezprawne pozbawienie lub ograniczenie praw wynikających ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, narodowość, rasę, przekonania, zwłaszcza polityczne lub religijne, oraz przynależność związkową, a także przyznanie z tych względów niektórym pracownikom mniejszych praw niż te, z których korzystają inni pracownicy znajdujący się w tej samej sytuacji faktycznej i prawnej. Potwierdza to wyrok SN z 10 września 1997 r. (sygn. akt I PKN 246/97; OSNP 1998/12/360).

Kiedy nie można mówić o dyskryminacji?

O dyskryminacji i złamaniu prawa nie może być mowy, jeśli pracodawca:

Odmówi udzielenia przerw na modlitwy w czasie pracy, ponieważ ma obowiązek zagwarantowania tylko jednej 15 minutowej przerwy, jeśli dobowy wymiar czasu pracy pracownika wynosi co najmniej 6 godzin (art. 134 kp),
Rozwiąże stosunek pracy z pracownikiem, który odmówi pracy w dzień będący dniem świątecznym w religii przez niego wyznawanej, ale będący normalnym dniem pracy u pracodawcy, ponieważ ze strony pracownika jest to naruszenie jego podstawowych obowiązków (por. art. 100 kp),
Nie uwzględni prośby pracownika o takie zorganizowanie pracy, aby mógł on wykonywać pracę w dni świąt katolickich, a świętować w swoje, ponieważ pracownik, nawiązując stosunek pracy, dobrowolnie godził się na prawa i obowiązki z niego wynikające, w tym również na organizację czasu pracy (por. art. 22 kp oraz art. 104 ³ § 2 kp).

Podstawa prawna:

Konstytucja Rzeczpospolitej Polskiej z 2 kwietnia 1997 r. ( Dz.U. nr 78, poz. 483 ze zm.).

Ustawa z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (tekst jedn.: Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 ze zm.).

Ustawa z 17 maja 1989 r. o gwarancjach wolności sumienia i wyznania (Dz.U. z 2005 r. nr 231, poz. 1965 ze zm.).

Ustawa z 18 styczna 1951 r. o dniach wolnych od pracy (Dz.U. nr 4, poz. 28 ze zm.).

Rozporządzenie Ministra Pracy u Polityki Socjalnej oraz Edukacji Narodowej z 11 marca 1999 r. w sprawie zwolnień od pracy lub nauki osób należących do kościołów i innych związków wyznaniowych w celu obchodzenia świąt religijnych niebędących dniami ustawowo wolnymi od pracy (Dz.U. nr 26, poz. 235).

Źródło: Wynagrodzenia w Twojej firmie, www.wynagrodzeniawfirmie.pl