Andrzej K. był etatowym radcą prawnym Instytutu. Wysokość pensji każdego z pracowników ustalana była na podstawie układu zbiorowego, zgodnie z którym wynagrodzenie zasadnicze pracownika określano kwotowo w angażu, posługując się taryfikatorem kwalifikacyjnym i tabelą wynagrodzeń. Stanowisko głównego specjalisty oraz radcy prawnego zostało wycenione na 241 punktów i zaliczone do XV kategorii zaszeregowania, co odpowiadało kwocie 1.687 zł.

 

W okresie zatrudnienia Andrzeja K. pracodawca zatrudniał kilku głównych specjalistów, których pensje zasadnicze kształtowały się w 2001 r. od 2.415 zł do 4.296,17 zł. A zatem znacząco odbiegały od kwoty odpowiadającej 241 punktom minimalnego wynagrodzenia ustalonego dla tej kategorii pracowników. Natomiast w 2003 r. pensje te wahały się od 3.461 zł do 3.847 zł. A pensja głównego specjalisty ds. pracowniczych Stanisława Z. w 2003 r. wynosiła 4.905 zł i była najwyższa spośród pensji pozostałych głównych specjalistów. Wynagrodzenie Andrzeja K. odpowiadało w 2003 r. 500 punktom, co równało się pensji zasadniczej w wysokości 3.500 zł (1 punkt = 7 zł).

 

Pracownik domagał się w pozwie wyrównania pensji zasadniczej za okres od 1 stycznia 2001 r. do 30 września 2003 r., twierdząc, że był dyskryminowany, a jego pensja zasadnicza nie odpowiadała wynagrodzeniu głównego specjalisty, co gwarantowała ustawa o radcach prawnych.

 

Sąd Najwyższy nie uwzględnił racji pracownika. Stwierdził, że ustawowe uprawnienie radcy prawnego do wynagrodzenia nie niższego niż wynagrodzenie przewidziane dla stanowiska głównego specjalisty (innego równorzędnego) w zakładowych przepisach płacowych obowiązuje także wtedy, gdy u pracodawcy nie ma ustalonych tabel zaszeregowania pracowników oraz tabel ich wynagradzania, a ustalenie pensji dla stanowiska głównego specjalisty lub innego równorzędnego stanowiska pracy następuje na podstawie indywidualnej decyzji pracodawcy, co miało miejsce w tym przypadku. Spór dotyczył wyrównania wynagrodzenia Andrzeja K. do kwoty wynagrodzenia głównego specjalisty ds. pracowniczych, znacznie przewyższającego minimalne wynagrodzenie gwarantowane układem zbiorowym pracy na tym stanowisku. Zdaniem SN wynagrodzenie powoda było zgodne z ustawą o radcach prawnych, skoro większość głównych specjalistów otrzymywała miesięczne wynagrodzenie znacznie poniżej wynagrodzenia wypłacanego powodowi, a zróżnicowanie wynagrodzenia osób zatrudnionych na stanowisku głównego specjalisty lub radcy prawnego wynikało z takich przyczyn, jak np. specjalizacja pracownika, wypełnianie dodatkowych obowiązków, zwiększone obciążenie pracą itp. Według sądu, skoro pracownik nie udowodnił, że wypłacane mu wynagrodzenie było zaniżone w stosunku do innych osób zatrudnionych na zbliżonych stanowiskach, to tym bardziej nie wykazał, że był dyskryminowany przy wynagradzaniu (wyrok SN z 24 maja 2007 r., II PK 308/06).

 

Pracodawcy wolno różnicować wysokość wynagrodzeń zatrudnionych przez niego pracowników według dopuszczalnych prawnie kryteriów, takich jak np. staż pracy, rodzaj stanowiska, odpowiedzialność itp. Przy ustalaniu wynagrodzeń pracodawca nie może jednak naruszać przepisów prawa pracy dotyczących zakazu dyskryminacji. Jednak gdy pracownik uważa, że był przez pracodawcę dyskryminowany oraz przedstawić wszelkie dowody nierównego traktowania z tej przyczyny. Dopóki tego nie uczyni, pracodawca nie musi obawiać się o to, że będzie zmuszony do podniesienia pracownikowi pensji i zapłaty odszkodowania.