Najlepszym przykładem tej sytuacji jest fabryka Opla w Gliwicach, gdzie w znacznym stopniu ograniczono produkcję, a pracowników skierowano na szkolenia lub do wykonywania innych prac, np. konserwacyjnych. Z tym samym problemem mamy do czynienia m.in. w bielskiej fabryce Fiat-GM Powertrain, czy w zatrudniającej 3 tys. pracowników krotoszyńskiej firmie Mahle i należącej do koncernu ArcelorMittal huty w Krakowie i Dąbrowie Górniczej. Dla pracowników wiąże się to jednoznacznie z groźbą zwolnień, skierowań na urlopy bądź z wypowiedzeniami układów zbiorowych.
Zgodnie z polskimi przepisami, wstrzymanie lub ograniczenie produkcji z przyczyn ekonomicznych nie uprawnia jednak pracodawcy do ogłoszenia przestoju w pracy. W myśl orzeczenia SN z 16 października 1992 r. (I PZP 58/92) ograniczenie zapotrzebowania na pracę, wywołane brakiem lub spadkiem popytu na produkty danego zakładu, a więc wynikające z przyczyn natury ekonomicznej, nie może być uznane za przyczynę wprowadzenia przestoju. Taka możliwość istnieje bowiem tylko w przypadku wystąpienia zaburzeń funkcjonowania zakładu pracy spowodowanych przez czynniki techniczne (np. brak dostaw prądu) lub organizacyjne.
- Ograniczenie produkcji z przyczyn ekonomicznych jest zdaniem Sądu Najwyższego zwykłym niewykonywaniem pracy na skutek przeszkód dotyczących pracodawcy - mówi Sławomir Paruch, wspólnik w kancelarii Sołtysiński Kawecki & Szlęzak.
Za ten czas (podobnie jak za okres przestoju) pracownikom przysługuje wynagrodzenie określone stawką godzinową lub miesięczną. Jeśli jednak składnik ten nie został wyodrębniony przy określaniu warunków płacy, bo pracownik np. pracuje w systemie akordowym, przysługuje mu 60 proc. wynagrodzenia.
- Za okres niewykonywania pracy pracodawca nie musi wypłacać podwładnym składników wynagrodzenia zależnych od rzeczywistego wykonywania pracy lub jej rezultatów, takich jak np. premie za jakość - mówi Sławomir Paruch.
Orzecznictwo Sądu Najwyższego (uchwała z 30 grudnia 1986 r. II PZP 42/86, wyrok z 16 listopada 2000 r. I PKN 55/00) mówi, iż wynagrodzenie to obejmuje tylko płacę zasadniczą i dodatek funkcyjny.
- Wszyscy pracownicy za czas wstrzymania produkcji aut otrzymują 100 proc. wynagrodzenia zasadniczego - mówi Wojciech Osoś z działu prasowego General Motors Poland.
W sytuacji jednak, w której pracodawca ma możliwość ogłoszenia przestoju, może on powierzyć podwładnym wykonywanie innych prac, za które nie mogą otrzymać niższego wynagrodzenia, niż liczone za przestój. Nie musi w ogóle płacić im pensji, jeśli przestój wynika z ich winy.
- W praktyce, w okresie wstrzymania lub ograniczenia produkcji spowodowanego przyczynami ekonomicznymi, pracodawcy i tak mogą kierować pracowników do innych prac, bez konieczności wypowiedzenia dotychczasowych warunków pracy lub płacy - mówi Dawid Zdebiak, radca prawny z Kancelarii Adwokacko-Radcowskiej Gujski, Zdebiak.
- Pracodawcy mogą też zwolnić podwładnych z obowiązku świadczenia pracy przez okres wstrzymania produkcji - mówi Grzegorz Ruszczyk, prawnik z kancelarii Bartłomiej Raczkowski - Kancelaria Prawa Pracy. Podkreśla jednak, że w takim przypadku musi mu wypłacić wynagrodzenie.
Obecnie pracodawcy mają przed sobą paletę także innych metod obniżania kosztów pracy lub płacy. W tym celu mogą np. zmienić plany urlopów podwładnych w taki sposób, aby dostosować je do okresowo zmieniającego się poziomu produkcji. Jeżeli pracownik wyrazi na to zgodę, firma może też udzielić mu urlopu bezpłatnego na czas wykonywania pracy u innego pracodawcy.
Pracodawca nie może natomiast z własnej inicjatywy wysłać pracownika na zwykły urlop bezpłatny. Jest to możliwe tylko wtedy, gdy pracownik sam złoży wniosek do pracodawcy o udzielenie takiego wolnego.
Jak donosi „Gazeta Prawna”, firmy mogą jednak zdecydować się na stosowanie systemów czasu pracy, które ułatwią dostosowanie wymiaru pracy do aktualnych potrzeb produkcyjnych. Korzystnym wydaje się dla nich m.in. wprowadzenie np. równoważnego systemu czasu pracy, w którym dopuszczalne jest przedłużenie dobowego wymiaru czasu pracy do 12 godz., w zamian za skrócenie innych dniówek lub udzielenie wolnego. Jest to jednak możliwe wtedy, gdy zastosowanie takiego systemu uzasadnia rodzaj pracy lub jej organizacja.
- Sądzę, że pracodawcy będą raczej dążyć do wydłużania okresów rozliczeniowych czasu pracy - mówi Dawid Zdebiak.
W sytuacji, w której takie działania okażą się jednak w dalszym ciągu niewystarczające dla poprawy kondycji firmy, pracodawcy mogą sięgnąć po bardziej dotkliwe dla pracowników metody – jak zwolnienia czy wypowiedzenia.
- W takich sytuacjach trzeba się liczyć np. z możliwością zawieszenia lub wypowiedzenia układów zbiorowych pracy, zwłaszcza że obecnie nie wiąże się już ono z koniecznością zawarcia kolejnego układu - mówi Katarzyna Grzybowska-Dworzecka, prawnik z Kancelarii Michałowski, Stefański Adwokaci.
- Najłatwiejszym i wciąż często stosowanym sposobem dostosowania stanu zatrudnienia do kondycji finansowej firmy są jednak zwolnienia grupowe - dodaje Dawid Zdebiak.
Jeżeli pracodawca zdecyduje się na taki krok, musi on przede wszystkim skonsultować zamiar zwolnienia ze związkami zawodowymi i zawrzeć z nimi porozumienie, które określi zasady postępowania w sprawach dotyczących pracowników objętych zwolnieniami. Co więcej, jest on zobowiązany także do wypłaty odpraw zwalnianym pracownikom.
Eksperci podkreślają jednak, że pracodawcy traktują zwolnienia grupowe jako ostateczność. Wcześniej mogą np. złożyć pracownikom wypowiedzenia zmieniające ich warunki pracy lub płacy. W ten sposób obniżają oni wymiar czasu pracy podwładnych, a tym samym również koszty pracy.
Brak komentarzy
