Co do zasady, nawet jeśli pracownik świadczy kilka rodzajów pracy na rzecz tego samego pracodawcy, należy domniemywać, że strony łączy jeden stosunek pracy. Niemniej jednak dopuszcza się sytuację, w której pracownik zawiera dwie umowy o pracę z tym samym pracodawcą. Jest to możliwe, pod warunkiem że w ramach każdej z umów zatrudniona osoba wykonuje pracę zupełnie innego rodzaju.
Zdaniem Sądu Apelacyjnego To samo zajęcie na drugą umowę – oznacza, że trzeba wypłacić wynagrodzenie za godziny nadliczbowe!
Świadczenie tej samej rodzajowo pracy, co określona w umowie o pracę poza normalnym czasem pracy pracowników, na podstawie kolejnej umowy o pracę lub umów cywilnoprawnych (zlecenia, o dzieło), jest kontynuowaniem stosunku pracy w godzinach nadliczbowych. Zawieranie takich umów stanowi obejście przepisów o czasie pracy, przy czym nie ma tu znaczenia wola pracownika i pracodawcy. (Wyrok Sądu Apelacyjnego w Lublinie z 17 sierpnia 2006 r., III APa 24/2006).
Zdaniem Sądu Najwyższego Druga umowa – tylko wyjątkowo
Zawieranie z własnym pracownikiem dodatkowej (drugiej) umowy o pracę za normalnym wynagrodzeniem judykatura dopuszcza tylko wyjątkowo, gdy chodzi o rodzaj pracy wyraźnie inny niż uzgodniony w podstawowym czasie pracy. (Wyrok Sądy Najwyższego z 14 lutego 2002 r., I PKN 876/00, OSNP 2004/4/60).
Z powyższego wynika, że w sytuacji gdy osoba zatrudniona jako referent w dziale administracyjnym będzie miała zawartą drugą umowę o pracę na stanowisku pracownika działu obsługi klienta – wówczas istnieje możliwość, aby pracodawcę i pracownika łączyły dwa stosunki pracy. Zakładając oczywiście, że praca na tych dwóch stanowiskach w sposób bardzo istotny różni się od siebie. Natomiast gdyby druga umowa (czy to umowa o pracę, czy umowa cywilnoprawna) dotyczyła wykonywania tych samych zajęć, wówczas praca taka zostanie uznana za jeden stosunek pracy.
Pracownika zatrudnionego u jednego pracodawcy na podstawie dwóch umów o pracę obowiązuje odrębny wymiar czasu pracy: w ramach pierwszej umowy cały etat, a w ramach drugiej umowy ½ etatu. Dobowe wymiary czasu pracy wynoszą, co do zasady, odpowiednio 8 i 4 godziny. Nie można dwóch wymiarów czasu pracy sumować i określać, że pracownika obowiązuje 12-godzinny dobowy wymiar czasu pracy, choć oczywiście pracownik, który najpierw pracuje 8 godzin w ramach pierwszej umowy o pracę, a następnie 4 godziny w ramach drugiej umowy, faktycznie będzie codziennie pracował po 12 godzin. Jednakże w związku z tym, że są to 2 odrębne stosunki pracy, w każdym z nich będzie miał odrębny wymiar czasu pracy niepodlegający zsumowaniu.
Pracodawca powinien prowadzić dwie odrębne karty ewidencji czasu pracy, w których dla każdej umowy powinien ewidencjonować czas pracy. W ramach każdego stosunku pracy należy także pracownikowi zapewnić dobowe i tygodniowe odpoczynki oraz przerwy w pracy, a także przestrzegać norm czasu pracy. Odrębnie dla każdej umowy będą także obliczane godziny nadliczbowe.
Przykład:
W ramach pierwszej umowy zawartej na cały etat, jeżeli pracownik będzie pracował po 8 godzin dziennie, w każdym dniu pracy będzie mu przysługiwała 15-minutowa przerwa wliczana do czasu pracy. Natomiast w ramach drugiej umowy (na ½ etatu), jeśli pracownik będzie pracował po 4 godziny dziennie, to z uwagi na to, że wymiar czasu pracy nie wyniesie 6 godzin – przerwa taka nie będzie pracownikowi przysługiwała.
Trzeba także wiedzieć, że nawiązując kolejny (drugi) stosunek pracy z tą samą osobą, pracodawcy nie uda się uniknąć obowiązków związanych z zatrudnieniem nowego pracownika. Przede wszystkim trzeba zaprowadzić kartę ewidencji czasu pracy, a przed dopuszczeniem do pracy należy skierować pracownika na wstępne badania lekarskie i przeszkolić z zakresu bezpieczeństwa i higieny pracy, gdyś podejmuje inny rodzaj pracy oraz zajmuje inne stanowisko.
Ponadto zatrudniając na drugi etat swojego pracownika, pracodawca nie dokonuje już jego ponownego zgłoszenia do ZUS, ponieważ wraz z nawiązaniem pierwszej umowy o pracę wymagane dane zostały przekazane. Natomiast informacje, które różnią obie umowy o pracę (np. wymiar etatu), nie są przez ZUS wymagane.
Podstawa prawna:
• art. 25 § 1, art. 29 § 1 pkt 1 i pkt 4, § 4, art. 129 § 1, art. 131 § 1, art. 132, art. 133, art. 134, art. 149 § 1, art. 229 § 1 pkt 1, art 2373 § 1 I § 2 Kodeksu pracy,
• art. 36 ust. 1 ustawy z 13 października 1998 r. o systemie ubezpieczeń społecznych (Dz.U. z 2007 r. nr 11, poz. 74),
• art. 2 ust. 1 pkt 43 ustawy z 20 kwietnia 2004 r. o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy (Dz.U. z 2004 r. nr 99, poz. 1001),
• § 7 ust. 2 rozporządzenia Rady Ministrów z 2 sierpnia 2005 r. w sprawie zasad wynagradzania pracowników samorządowych zatrudnionych w jednostkach organizacyjnych jednostek samorządu terytorialnego (Dz.U. z 2005 r. nr 146, poz. 1222),
• § 6 ust. 1 rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z 28 maja 1996 r. w sprawie zakresu prowadzenia przez pracodawców dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz sposobu prowadzenia akt osobowych pracownika (Dz.U. z 1996 r. nr 62, poz. 286).
Źródło: Magazyn Kadrowy, www.magazynkadrowy.pl
Brak komentarzy
