Polskie prawo nie chroni osób, które nabyły prawo do emerytury, przed zwolniem z pracy bez konkretnego uzasadnienia. Rząd nie zamierza wprowadzić poprawek, które zakazywałyby dyskryminacji starszych pracowników. Eksperci są zgodni – sytuacja wymaga natychmistowej zmiany, w przeciwnym razie rządowy program aktywizacji starszych osób nie ma szans powodzenia.

- Pracodawca wręczył mi wypowiedzenie, w którym wskazał jako jedyną przyczynę rozwiązania umowy o pracę uzyskanie przeze mnie prawa do emerytury. Miałam wtedy 55 lat – mówi Krystyna Kozmowska, która wiele lat pracowała na kolei.

Rzeczywistość polskiego rynku pracy coraz częściej dostarcza niestety dowodów na to, że wielu pracodawców w ten właśnie sposób może pozbyć się starszych pracowników bez merytorycznego uzasadnienia swojej decyzji. Wystarczy, że jako przyczynę zwolnienia podadzą nabycie przez pracownika prawa do emerytury. „Rzeczpospolita” ustaliła, iż rząd nie zamierza wystąpić z inicjatywą legislacyjną, która miałaby wprowadzić przepis zabraniający tej dyskryminującej praktyki. Co więcej, została ona zalegalizowana przez orzecznictwo Sądu Najwyższego.

Zgodnie z wyrokiem Sądu Najwyższego z 29 września 2005 roku (II PK 19/05, OSNP 2006/15-16/236), uzyskanie przez pracownika prawa do emerytury może stanowić uzasadnioną przyczynę zwolnienia pracownika zatrudnionego na czas nieokreślony (art. 113 k.p.). Zaskakującym jest, iż taka decyzja nie stanowi niestety wyjątku. W ostatnim czasie wyroków o podobnej treści było znacznie więcej. Sądy nie kwestionują więc niuzasadnionego wypowiedzenia umowy o pracę na czas nieokreślony w przypadku osób, które mogą przejść na emeryturę w normalnym trybie, czyli po osiągnięciu przez kobietę 60. roku życia oraz 65. w przypadku mężczyzn.

Wyroki wydawane w tego typu sprawach nie są jednak jednolite. Niektóre składy orzekające nie zgadzały się z takimi praktykami. 26 listopada 2003 roku Sąd Najwyższy stwierdził, że pracodawca nie ma prawa zwolnić pracownika z powodu uzyskania przez niego wieku emerytalnego. Według przepisów unijnych – dyrektywy 76/207/EWG z 9 lutego 1976 roku, takie postępowanie traktować należałoby bowiem jako złamanie zakazu dyskryminacji.

Dariusz Gawron–Jedlikowski, radca prawny, wskazuje, że pracodawca ma obowiązek merytorycznego uzasadnienia decyzji o zwolnieniu pracownika zatrudnionego na etacie. W przeciwnym razie naraża się na przegraną w sądzie. W takiej sytuacji będzie on musiał wypłacić zwolnioniemu pracownikowi odszkodowanie lub ponownie przyjąć go do pracy. Praktyka udowadnia jednak, iż starsze osoby pozbawione są tych uprawnień. Skutkuje to tym, że w razie zwolnienia, zrezygnowani rezygnują z dochodzenia swoich praw w sądzie.
Ochrona przedemerytalna

Eksperci zwracają uwagę, iż sytuację starszych osób dodatkowo pogarsza ochrona przedemerytalna, z której korzystają. Polega ona na tym, że pracodawca nie może zwolnić pracownika, któremu pozostało cztery lata do osiągnięcia wieku przedemerytalnego. Powoduje to, że firmy nie tylko nie chcą zatrudniać starszych osób, ale bardzo często zwalniają pracowników, zanim będą oni mogli skorzystać z ochrony przedemerytalnej. Argumentują to obawą, iż w okresie ochronnym pracownik nie będzie pracował efektywnie. Wielu pracodawców otwarcie mówi, iż obawia się wiązać ze starszym pracownikiem na cztery lata.

Marek Rymsza z Instytutu Spraw Publicznych podkreśla, że negatywne skutki wynikające z ochrony przedemerytalnej osób starszych mogą uniemożliwić praktyczne wdrożenie rządowego programu aktywizacji osób, które ukończyły 50. rok życia.

Rząd pozostaje obojętny

Niepokojący wydaje się fakt, iż Ministerstwo Pracy i Polityki Społecznej nie widzi potrzeby zmian legislacyjnych.
- Obecnie obowiązujące przepisy kodeksu pracy w wystarczający sposób zabezpieczają interesy każdego pracownika, także tych w starszym wieku - mówi Radosław Mleczko, podsekretarz stanu w MPiPS.