Art. 65 ust. 1 konstytucji mówi o zasadzie wolności pracy, co daje pracownikowi prawo do podjęcia dodatkowego zatrudnienia. W kodeksie pracy nie znajdziemy przepisu, który zabrania podobnych zachowań. Wynika z tego, że pracownik może podejmować dodatkowe zajęcia zarobkowe bez wcześniejszego uzyskania na to zgody pracodawcy, poza drobnymi wyjątkami przewidzianymi m.in. przez ustawę o pracownikach urzędów państwowych, którzy nie mogą podjąć dodatkowej pracy bez uzgodnienia tego z kierownikiem urzędu.

Biorąc pod uwagę ten fakt, w przypadku nawet gdy pracodawca wymaga od pracownika, aby nie podejmował on innych zajęć zarobkowych, poza pracą u niego, to zachowanie takie nie może być dostateczną przyczyną wypowiedzenia lub rozwiązania umowy o pracę, zwłaszcza gdy pracownik nadal wywiązuje się ze swoich dotychczasowych obowiązków i dodatkowe zatrudnienie nie wpływa negatywnie na interesy pracodawcy.

Ważne jest, aby pamiętać, że art. 100 par. 2 k.p. zobowiązuje pracownika do m. in. dbania o dobro zakładu pracy, ochrony jego mienia oraz zachowania w tajemnicy informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę. Obowiązki te mogą kolidować z prawem pracownika do podjęcia dodatkowego zatrudnienia, np. w przypadku gdy może ono prowadzić do ich naruszenia. Wtedy pracodawca ma prawo zażądać, aby pracownik zrezygnował z działalności dodatkowej. Poza tym, art. 1011 k.p. daje możliwość zawarcia umowy o zakazie działalności konkurencyjnej. Na jej mocy pracownik zobowiązuje się do niepodejmowania działalności konkurencyjnej, jednak należy przy tym pamiętać, że nie każde dodatkowe zajęcia zarobkowe może być tak rozumiane. Zakres prowadzonej działalności konkurencyjnej musi odnosić się po przedmiotu działalności pracodawcy określonego przepisami prawa lub w postanowieniach aktów założycielskich, statutów lub umów tworzących dany podmiot prawa, wobec czego umowa o zakazie konkurencji nie może zobowiązywać pracownika do niepodejmowania działalności nie pokrywającej się z działalnością pracodawcy.