Czy rodzaj umowy o pracę może decydować o możliwości szkolenia się pracowników?

Pracodawcy często różnicują sytuację pracowników względem ich umów, na podstawie których są oni zatrudnieni. Mimo że taka polityka jest podyktowana względami praktycznymi (np. częste nieuwzględnianie osób zatrudnionych na czas określony, ponieważ inwestowanie w ludzi nie pracujących w firmie na stałe jest nieopłacalne), wiąże się ona z pewnym ryzykiem. Kodeks pracy w art. 183a - 183e k.p. wprost zakazuje różnicowania i dyskryminowania pracowników ze względu na rodzaj umowy o pracę, a jednym z przykładów nierównego traktowania może być niekierowanie na szkolenia podnoszące kwalifikacje zawodowe.

Gdy jednak taka sytuacja zostanie uzasadniona obiektywnymi powodami, przestaje być traktowana jako dyskryminująca. W kodeksie pracy ciężar wykazania w razie sporu, że takie powody rzeczywiście istniały jest przerzucony na pracodawcę. Powinien on wskazać inne przyczyny, które zdecydowały o nie skierowaniu pracownika na szkolenie niż rodzaj umowy o pracę.

Sytuacja pracowników może być też kształtowana przez staż pracy. W tym wypadku, jeśli pracownicy zatrudnieni na czas nieokreślony są jednocześnie pracownikami z dłuższym stażem pracy u danego pracodawcy, przyznanie im pierwszeństwa w zakresie dostępu do szkoleń zawodowych może być w pewnych sytuacjach uznane za nie naruszające zasady równego traktowania w zatrudnieniu.

Gdy pracodawca nie może jednak udowodnić, że zróżnicowanie nie ma charakteru dyskryminującego, istnieje szansa, że poniesie on poważne konsekwencje. Może być on zmuszony do wypłacenia pracownikowi odszkodowania, którego wysokość powinna uwzględniać rodzaj i intensywność działań dyskryminujących oraz ich skutki, a w każdym razie nie może być ono niższe niż minimalne wynagrodzenie za pracę. Innym rodzajem konsekwencji jest rozwiązanie przez pracownika umowy o pracę z powodu ciężkiego naruszenia przez pracodawcę podstawowych obowiązków wobec pracownika, którego prawem jest nie bycie dyskryminowanym przez pracodawcę.