|
Często pracodawcy sięgają po zewnętrzne zasoby kadrowe w celu wykonania zadań na umowę zlecenia, tylko w obawie przed tym, że zatrudnienie stałego pracownika byłoby niezgodne z prawem.
Jeśli tylko w grę wchodzi praca o charakterze jednoznacznie odmiennym od stałych zadań pracownika, to obawa ta jest całkowicie nieuzasadniona. Prócz tego, należy oczywiście wziąć pod uwagę podstawową zasadę związaną z umową zlecenia – umowa ta nie może spełniać cech charakterystycznych znamionujących stosunek pracy. Zabezpiecza to przed ewentualnymi konsekwencjami przed sądem pracy, który w przypadku źle skonstruowanej umowy może orzec, iż jest ona umową o pracę.
Podstawową regułą decydującą o istnieniu stosunku pracy (lub jego braku), jest określenie czy powierzone w umowie zadania wymagają pozostawania w dyspozycji pracodawcy do wykonywania powierzanych na bieżąco prac. Dobrze skonstruowana umowa zlecenia nie powinna zawierać takich zapisów, określając przede wszystkim rodzaj i zakres powierzonych prac.
Jeżeli chodzi o kwestię obciążeń jakie nakłada ZUS, sytuacja taka nie wprowadza odmiennych obciążeń od tych wynikających ze wynagrodzenia pracowniczego.
|
