Wiele – szczególnie młodych – osób obawia się nawiązania stosunku pracy na mocy umowy na okres próbny. Jest tak, gdyż wielu pracodawców często stara się przeciągnąć ten okres w nieskończoność.

Jednak zasady zawierania takiej umowy dość precyzyjnie określa art. 25 § kodeksu pracy. Umowa na okres próbny może zostać zawarta jedynie z początkiem nawiązania stosunku pracy, mając za zadanie nadanie pracodawcy instrumentu weryfikacji kwalifikacji pracownika. Pracownik ma w tym czasie okazję na sprawdzenie czy odpowiadają mu przedstawione warunki. Ważnym jest to, że kodeks pracy jednoznacznie stanowi o tym, iż możliwe jest ustalenie jedynie jednego okresu próbnego. Podpisywanie kolejnych umów „na próbę” z tym samym pracownikiem jest działaniem sprzecznym z prawem pracy.

Odstępstwem od tej reguły, jest sytuacja kiedy umowa na okres próbny podpisana zostaje z tym samym pracownikiem, jednak na zupełnie innym stanowisku, z innymi wymaganiami.

Należy też zaznaczyć, że obowiązujący kodeks pracy jasno wyznacza maksymalną długość okresu próbnego. Umowa na taki okres może być podpisana na maksimum trzy miesiące. wyjątek stanowi tu umowa rozwiązana w trzecim miesiącu ciąży, która ulega przedłużeniu do dnia porodu.

Okres wypowiedzenia w okresie próbnym, jest zależny od jego przewidzianej długości. Odpowiednio są to: trzy dni robocze, w przypadku dwutygodniowego okresu próbnego, tydzień roboczy, dla czasu ponad dwóch tygodni i wreszcie dwa tygodnie wypowiedzenia w przypadku trzymiesięcznego okresu próbnego.
Wypowiedzenie umowy w czasie okresu próbnego ze strony pracodawcy musi zawiera uzasadnienie. W przypadku jego braku, czy też podania powodów bezpodstawnych, pracownik ma prawo do dochodzenia zadośćuczynienia na drodze prawnej.