Jeśli pracownik długotrwale nie pojawia się w pracy, pracodawca nie musi bezczynnie czekać na jego powrót

Kodeks pracy nie uznaje porzucenia pracy za formę rozwiązania umowy o pracę. Kiedy pracownik nagle przestaje pojawiać się w pracy, a wszelkie próby kontaktu z nim nie przynoszą efektu, pracodawca ma dwie drogi działania.

Pracodawca może przyjąć, że umowa została rozwiązana przez pracownika, na zasadzie dorozumianego oświadczenia woli w postaci niestawienia się do pracy. W tej sytuacji mamy do czynienia z rozwiązaniem umowy bez wypowiedzenia. Brak jednak określonego przepisami terminu, po którym pracodawca może uznać umowę o pracę za rozwiązaną z powodu porzucenia pracy przez pracownika. W praktyce uznaje się, że termin taki to dwa tygodnie.

Zasady usprawiedliwiania nieobecności w pracy określają przepisy rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z 15 maja 1996 r. w sprawie sposobu usprawiedliwiania nieobecności w pracy oraz udzielania pracownikom zwolnień od pracy (DzU nr 60, poz. 281). Pracownik powinien uprzedzić zatrudniającego o przyczynie i okresie nieobecności w pracy, o ile przyczyna tej nieobecności jest znana lub możliwa do przewidzenia. Jeżeli tego nie uczynił, zobowiązany jest zawiadomić pracodawcę o przyczynie swojej nieobecności i przewidywanym okresie jej trwania,  najpóźniej w drugim dniu nieobecności w pracy. Jeżeli przepisy prawa pracy obowiązujące u danego pracodawcy nie określają sposobu zawiadomienia pracodawcy o przyczynie nieobecności pracownika w pracy, zawiadomienia tego pracownik dokonuje osobiście lub przez inną osobę telefonicznie lub za pośrednictwem innego środka łączności albo drogą pocztową, przy czym za datę zawiadomienia uważa się wtedy datę stempla pocztowego (§ 2 ust. 1 i 2 tego rozporządzenia). Jeśli pracownik nie dopełni tego obowiązku, pracodawca może skorzystać z drugiego rozwiązania, i rozwiązać umowę o pracę z pracownikiem bez wypowiedzenia, i z winy pracownika. Ze względu jednak na fakt, że samo opóźnienie w informowaniu pracodawcy o powodzie nieobecności nie może być uznane za cięzkie naruszenie obowiązków pracowniczych, pracodawca nie powinien uznawać dwóch dni za termin, po którym ma prawo rozwiązać umowę. Wręczenie takiego wypowiedzenia może odbyć się za pośrednictwem poczty, listem poleconym, za poświadczeniem odbioru.