Rozwiązanie umowy o pracę w trybie natychmiastowym przez pracownika musi mieć dobre uzasadnienie. Nie jest łatwo rozstać się z pracodawcą z dnia na dzień.  Kiedy jest to możliwe?

Jeśli pracownik nie chce czekać do końca okresu wypowiedzenia, ma prawo wypowiedzieć umowę o pracę w trybie natychmiastowym.  Przepisy nakładają jednak na składającego wypowiedzenie szereg obowiązków, a przede wszystkim konieczność przedstawienia mocnych argumentów, które spowodowały tak drastyczne posunięcie.

Kodeks pracy przewiduje tylko dwie przyczyny, które mogą być podstawą do natychmiastowego wypowiedzenia umowy przez pracownika. Możliwe to jest, gdy pracodawca nie wypełnia swoich podstawowych obowiązków, lub gdy stan zdrowia pracownika uniemożliwia mu dalsze wykonywanie pracy.

Podstawą do wypowiedzenia umowy o pracę w trybie natychmiastowym przez pracownika może być więc orzeczenie lekarskie, które jednoznacznie stwierdza, że wykonywana praca ma szkodliwy wpływ na zdrowie pracownika, i brak zmiany tej sytuacji w terminie wskazanym przez orzeczenie. Oznacza to, że sam szkodliwy wpływ pracy na zdrowie zatrudnionego nie jest wystarczającym powodem do odejścia z firmy. Warunkiem koniecznym jest zaniechanie działań ze strony pracodawcy, który po otrzymaniu orzeczenia stwierdzającego szkodliwość wykonywanej pracy na zdrowie pracownika ma obowiązek przenieść go do innych zadań, które nie bedą pogarszać stanu zdrowia zatrudnionego.

Ciężkie naruszenie obowiązków pracodawcy wobec pracownika to drugi przypadek, gdy pracownik ma prawo rozstać się z firmą natychmiast. Co ważne – nie każde naruszenie wspomnianych obowiązków, jedynie ciężke. Co to oznacza w praktyce? Rozdział pierwszy czwartego działu kodeksu pracy precyzuje obowiązki pracodawcy wobec pracownika. Nie mamy jednak do czynienia z ich ciężkim naruszeniem, gdy nie wynika ono z rażącego niedbalstwa pracodawcy, lub nie jest świadomie zawinione. Interpretacją każdego z przypadków na wniosek stron zajmuje się sąd.

W przypadku, gdy pracownik wyraża wolę zaprzestania świadczenia pracy, zgodnie z przepisami powinien poinformować pracodawcę o tym fakcie na piśmie, podając powód swojej decyzji, w terminie do jednego miesiąca od daty, gdy wystąpiły powody uzasadniające takie działanie. Co ważne, brak spełnienia wymogów formalnych przez pracownika nie powoduje, że staje się ono nieskuteczne.

Z koniecznością wypłaty odszkodowania muszą liczyć się obie strony. Pracodawca wypłaca je w sytuacji, gdy pracownik rozwiązał umowę o pracę z powodu cięzkiego naruszenia obowiązków przez pracodawcę, a ten nie wyrazi sprzeciwu. Jeśli nie zgadza się ze zdaniem pracownika, odmiawia wypłaty odszodowania, pozostawiając pracownikowi prawo do dochodzenia swoich rozszczeń na drodze sądowej. Pracownik natomiast zapłaci pracodawcy, gdy ten przed sądem wykaże, że rozwiązanie umowy przez pracownika nie nastąpiło z uzasadnionych przeczyn i tylko wtedy, gdy uzasadnieniem rozwiązania było ciężkie naruszenie obowiązków pracodawcy (czyli nie w przypadku szkodliwego wpływu pracy na zdrowie pracownika).

Wysokość takiego odszkodowania nie ma związku z faktyczną szkodą poniesioną przez pracownika lub pracodawcę, i równa jest wynagrodzeniu za okres wypowiedzenia, lub okres dwóch tygodni w sytuacji, gdy umowa o pracę zawarta jest na czas wykonania pracy, lub na czas określony.