"Utrata zaufania" do pracownika jako przyczyna zwolnienia

Jedną z przyczyn uzasadniających wypowiedzenie umowy o pracę może być utrata do pracownika zaufania. W jaki sposób pracodawca ma to udowodnić?

Na wstępie należy zaznaczyć, że art. 30 § 4 Kodeksu pracy nie precyzuje sposobu określania przyczyny wypowiedzenia ani stopnia jej szczegółowości. Wskazanie w piśmie wypowiadającym pracownikowi umowę o pracę utraty zaufania pracodawcy do pracownika wystarczająco konkretyzuje przyczynę w kontekście znanych pracownikowi zarzutów, postawionych mu wcześniej przez pracodawcę, zwłaszcza jeżeli okoliczności zakończenia stosunku pracy są znane pracownikowi albo wynikając z innych dokumentów. W takim jednak przypadku pracodawca powinien wykazać, na czym polega utrata zaufania – radzi Państwowa Inspekcja Pracy. Im bardziej szczegółowo naświetli problem, który doprowadził do wypowiedzenia, w tym lepszej sytuacji będzie w razie ewentualnego sporu o zasadność zwolnienia pracownika.

Jeżeli przyczyna wypowiedzenia jest pracownikowi znana, to sformułowanie „utrata zaufania” nie wymaga szerszego omówienia w piśmie wypowiadającym. Zwięzłość takiej przyczyny mieści się w graniach konkretyzacji przyczyny wymaganej przepisem art. 30 § 4 Kodeksu pracy.

Wskazanie przez pracodawcę przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie przesądza o zakresie sporu przed sądem pracy - spór toczy się tylko w zakresie przyczyny podanej w piśmie pracodawcy. Tym samym nie może on powoływać się w toku postępowania na inne przyczyny, które również mogłyby uzasadniać wypowiedzenie.

Naruszeniem art. 30 § 4 Kodeksu pracy byłby natomiast brak wskazania przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę, a także podanie innej przyczyny niż uzasadniająca rozwiązanie umowy o pracę, a więc wskazanie przyczyny nierzeczywistej.