Częste zwolnienia lekarskie same w sobie mogą być powodem wypowiedzenia umowy pracownikowi. Jednakże zbyt ogólne uzasadnienie pracodawcy w związku z „niską dyspozycyjnością” podwładnego może być dla sądu wyjaśnieniem niewystarczającym.
Rozpatrzenie sądu w dużej mierze zależy od odpowiedniego ujęcia przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę.
Pewną przegraną zapewnia: brak wskazania przyczyny, ujęcie jej w sposób zbyt ogólnikowy lub niekonkretny, podanie przyczyny innej niż rzeczywista. Wtedy przyczyna zawarta w wypowiedzeniu jest lapidarna i ogólna, co nie spełnia wymogu ustawowego zawartego w art. 30 § 4 Kodeksu pracy. Wyrok SN z 1 października 1997 r., I PKN 315/97.
Dlatego też, należy ustrzec się przed uzasadnieniami typu: „dezorganizacja pracy”, „niska dyspozycyjność” lub „brak wyników w pracy”. Przyjęte jest, iż opis przyczyny musi wskazywać pracownikowi z powodu jakich konkretnie uchybień zostaje zwolniony (aby miał możliwość obrony), a sądowi dawał pole manewru do oceny zasadności wypowiedzenia.
W tym celu radzimy, by wskazać w uzasadnieniu, w jaki sposób nieobecności podwładnego (niska dyspozycyjność) dezorganizują pracę w firmie i negatywnie wpływają na jej działalność (np. z powodu nieobecności odwoływane są spotkania z klientami, na skutek czego rezygnują oni z usług firmy).
Reasumując: kiedy chcemy zwolnić pracownika z powodu wykazywania częstych L4, dobierzmy w tym celu „klarowne” argumenty. Pamiętajmy, że za sprawą bardziej szczegółowych sformułowań, możemy zapewnić sobie wygraną w sądzie.
Źródło: egospodarka.pl
