By zapełnić wakat wynikły po czasowym zaprzestaniu świadczenia pracy przez zatrudnionego, pracodawca może przyjąć na jego miejsce nową osobę podpisując z nią umowę o pracę na zastępstwo.
Umowę taką można rozwiązać za 3-dniowym wypowiedzeniem (art. 331 Kodeksu pracy). Przepisy nie dają jednak odpowiedzi na pytanie, czy takie wypowiedzenie należy uzasadnić.
W doktrynie znane jest stanowisko, że skoro umowa na zastępstwo służy wyłącznie do krótkotrwałego zatrudnienia na miejsce innej osoby, to po jej powrocie można - z zachowaniem 3-dniowego terminu - zwolnić pracownika zastępczego bez podawania przyczyny, bo ta jest w takim przypadku oczywista.
Często okres nieobecności trudno dokładnie przewidzieć zawierając umowę o pracę na zastępstwo. Dlatego też – aby umożliwić szybki powrót do pracy właściwego pracownika po jego nieobecności i jednocześnie nie zwiększać kosztów wynikłych z płacenia dwóm osobom – krótki, 3-dniowy termin wypowiedzenia, jaki przyjął ustawodawca, jest tutaj uzasadniony. Jest on także „furtką” dla pracodawcy do szybkiego zwolnienia pracownika zastępczego, gdy okaże się, że ten nie nadaje się na przyjęte stanowisko.
Do rozwiązania umowy o pracę na zastępstwo niekonieczne musi dojść wyłącznie przez jednostronne, pisemne wypowiedzenie którejś ze stron. Zastosowanie mają tu także przepisy dotyczące m.in. porozumienia stron, rozwiązania umowy przez pracodawcę bez wypowiedzenia z winy pracownika, rozwiązania przez pracodawcę umowy za wypowiedzeniem z przyczyn dotyczących pracodawcy (zwolnienia grupowe), rozwiązanie umowy przez obie strony w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji firmy czy rozwiązanie umowy przez pracownika bez wypowiedzenia.
Źródło: twoja-firma.pl
