Prawdą jest, że utrata zaufania do pracownika może być podstawą wypowiedzenia umowy o pracę, nawet wówczas, gdy dotyczy ona umowy na czas określony. Ten luźno sformułowany zwrot nie może być stosowany bez poparcia konkretami.

Orzecznictwo Sądu Najwyższego uznaje utratę zaufania do pracownika jako powód wypowiedzenia umowy jednak tylko w przypadku, gdy uzasadnienie będzie zawierało wskazanie okoliczności które doprowadziły do utraty zaufania. Sformułowanie jedynie ogólnikowych przyczyn może okazać się nieskuteczne i stanowić podstawę do zaskarżenia tej decyzji. Dodatkowo, oświadczenie o wypowiedzeniu musi zawierać znane pracownikowi przyczyny wypowiedzenia umowy. Pracodawca wcześniej powinien przedstawić pracownikowi skonkretyzowany powód zwolnienia. Należy więc zadbać o przekazanie pracownikowi treści zarzutów, które wywołały utratę zaufania. Informacje te należy podać przed bądź równocześnie z przekazaniem wymówienia. Ułatwi to udowodnienie przed sądem, że pracownik został poinformowany o przyczynach zwolnienia.

Przyczyna utraty zaufania do pracownika nie musi wiązać się bezpośrednio z naruszeniem obowiązków pracowniczych, nie ma także znaczenia jej waga. Jeżeli pracownik np. nadużywa zaufania pracodawcy, a jego zachowanie można ocenić jako naganne, ten ma uzasadnione powody do wypowiedzenia umowy.

Ważne jest, by pracodawca był w stanie wykazać, w przypadku ewentualnego sporu sądowego, prawdziwość podanej przesłanki, jaka doprowadziła do utraty zaufania. Pracodawca nie może podawać jako przyczyny zwolnienia utraty zaufania do pracownika, ukrywając inne powody wypowiedzenia.