Czy pracodawca może wręczyć pracownikowi wypowiedzenie, w którego uzasadnieniu podaje utratę zaufania do podwładnego w związku z jakimś zdarzeniem?
Zgodnie z art. 30 § 1 pkt 2 Kodeksu pracy każda ze stron stosunku pracy może rozwiązać za wypowiedzeniem umowę o pracę. W wypowiedzeniu powinna być wskazana przyczyna uzasadniająca wypowiedzenie, a także – zgodnie z art. 30 § 5 Kodeksu pracy – pouczenie o przysługującym prawie odwołania się do sądu pracy. Zgodnie z art. 264 Kodeksu pracy odwołanie od wypowiedzenia umowy o pracę wnosi się w ciągu 7 dni od dnia doręczenia pisma wypowiadającego umowę o pracę.
Zasadność rozwiązania umowy o pracę oraz przyczyna wypowiedzenia może być przedmiotem tylko i wyłącznie sądowej oceny (art. 44 Kodeksu pracy), ponieważ art. 30 § 4 Kodeksu pracy nie precyzuje sposobu określania przyczyny wypowiedzenia ani stopnia jej szczegółowości. Wskazanie w piśmie wypowiadającym pracownikowi umowę o pracę utraty zaufania pracodawcy do pracownika wystarczająco konkretyzuje przyczynę w kontekście znanych pracownikowi zarzutów, postawionych mu wcześniej przez pracodawcę, zwłaszcza jeżeli okoliczności zakończenia stosunku pracy są znane pracownikowi albo wynikając z innych dokumentów. W takim jednak przypadku pracodawca powinien wykazać, na czym polega utrata zaufania. Jeżeli przyczyna wypowiedzenia jest pracownikowi znana, to sformułowanie „utrata zaufania" nie wymaga szerszego omówienia w piśmie wypowiadającym. Zwięzłość takiej przyczyny mieści się w graniach konkretyzacji przyczyny wymaganej przepisem art. 30 § 4 Kodeksu pracy.
Wskazanie przez pracodawcę przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie przesądza o zakresie sporu przed sądem pracy - spór toczy się tylko w zakresie przyczyny podanej w piśmie pracodawcy. Tym samym nie może on powoływać się w toku postępowania na inne przyczyny, które również mogłyby uzasadniać wypowiedzenie – wyjaśnia Państwowa Inspekcja Pracy. Naruszeniem art. 30 § 4 Kodeksu pracy byłby brak wskazania przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę, a także podanie innej przyczyny niż uzasadniająca rozwiązanie umowy o pracę, a więc wskazanie przyczyny nierzeczywistej.
Źródło: pip.gov.pl
Zasadność rozwiązania umowy o pracę oraz przyczyna wypowiedzenia może być przedmiotem tylko i wyłącznie sądowej oceny (art. 44 Kodeksu pracy), ponieważ art. 30 § 4 Kodeksu pracy nie precyzuje sposobu określania przyczyny wypowiedzenia ani stopnia jej szczegółowości. Wskazanie w piśmie wypowiadającym pracownikowi umowę o pracę utraty zaufania pracodawcy do pracownika wystarczająco konkretyzuje przyczynę w kontekście znanych pracownikowi zarzutów, postawionych mu wcześniej przez pracodawcę, zwłaszcza jeżeli okoliczności zakończenia stosunku pracy są znane pracownikowi albo wynikając z innych dokumentów. W takim jednak przypadku pracodawca powinien wykazać, na czym polega utrata zaufania. Jeżeli przyczyna wypowiedzenia jest pracownikowi znana, to sformułowanie „utrata zaufania" nie wymaga szerszego omówienia w piśmie wypowiadającym. Zwięzłość takiej przyczyny mieści się w graniach konkretyzacji przyczyny wymaganej przepisem art. 30 § 4 Kodeksu pracy.
Wskazanie przez pracodawcę przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie przesądza o zakresie sporu przed sądem pracy - spór toczy się tylko w zakresie przyczyny podanej w piśmie pracodawcy. Tym samym nie może on powoływać się w toku postępowania na inne przyczyny, które również mogłyby uzasadniać wypowiedzenie – wyjaśnia Państwowa Inspekcja Pracy. Naruszeniem art. 30 § 4 Kodeksu pracy byłby brak wskazania przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę, a także podanie innej przyczyny niż uzasadniająca rozwiązanie umowy o pracę, a więc wskazanie przyczyny nierzeczywistej.
Źródło: pip.gov.pl
Brak komentarzy
Tego artykułu jeszcze nie skomentowano. Bądź pierwszy...