Naruszenie obowiązków pracowniczych jest podstawą do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika. Pracodawca ma na to miesiąc od momentu, kiedy dowiedział się o takim zachowaniu. Powinien posiadać jednak odpowiednio sprawdzone informacje.
Uznaje się, że do rozwiązania umowy w tej sytuacji może dojść, gdy pracodawca posiada sprawdzone informacje o nagannym zachowaniu pracownika i wie o słuszności obciążających pracownika zarzutów. Bieg miesięcznego terminu z art. 52 par. 2 k.p. rozpoczyna się od chwili, w której pracodawca uzyskał w dostatecznym stopniu wiarygodne informacje uzasadniające jego przekonanie, że pracownik dopuścił się czynu nagannego w stopniu usprawiedliwiającym niezwłoczne rozwiązanie umowy o pracę. Często zdarza się, że same informacje nie są wystarczające i wymagają zweryfikowania. Na drodze wewnętrznego postępowania, należy sprawdzić ich wiarygodność. Bieg terminu rozpoczyna się w momencie potwierdzenia informacji, które pozwalają na zakwalifikowanie zachowania pracownika jako ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych.
W sytuacji, gdy naganne zachowanie pracownika powtarza się, miesiąc liczony jest od ostatniego zdarzenia składającego się na to zachowanie. Termin ten nie może być natomiast liczony od daty dowiedzenia się o wyrządzeniu szkody, jeśli pracodawca mógł wcześniej sprawdzić informacje o zachowaniu pracownika.
