Przez trzy lata od rozwiązania umowy pracownik zobowiązany jest do zachowania w tajemnicy informacji, których ujawnienie mogłoby narazić byłego pracodawcę na jakąkolwiek szkodę. Nie wszyscy zdają sobie jednak sprawę, iż nie jest to równoznaczne z zakazem konkurencji.
Zakaz ujawniania informacji
W art. 100 par. 2 pkt 4 k.p. zostało wyraźnie określone, iż jednym z podstawowych obowiązków pracownika jest zachowanie w tajemnicy wszelkich informacji, których ujawnienie naraża pracodawcę na szkodę. Dotyczy to przede wszystkim informacji związanych z produkcją, handlem lub organizacją pracy. Ogólnie rzecz ujmując, przez tajemnice przedsiębiorstwa rozumie się wszelkie nieujawnione do wiadomości publicznej informacje techniczne, technologiczne, organizacyjne bądź gospodarcze, co do których pracodawca podjął działania w celu zachowania ich poufności. Zakazem wyjawiania tajemnic firmy objęci są wszyscy pracownicy, którzy mieli dostęp do istotnych dla pracodawcy informacji. Sam obowiązek został sformułowany bardzo ogólnie, jednak pracodawca może doprecyzować jego treść, określając wyraźnie wszelkie zalecenia, zakazy, instrukcje i szczegóły. Pracownicy powinni pamiętać, że ujawnienie tajemnicy przedsiębiorstwa niesie ze sobą skutki prawne. Pracownik, który wyjawi objęte tajemnicą informacje, może zostać pociągnięty zarówno do odpowiedzialności karnej, jak i cywilnej. Nie ma tutaj znaczenia, czy pozostaje on związany z byłym pracodawcą umową o zakazie konkurencji po ustaniu zatrudnienia, czy też nie. Należy zatem wyraźnie podkreślić, iż nawet zwolnienie byłego pracownika z zakazu konkurencji nie jest jednoznaczne ze zgodą pracodawcy na ujawnienie istotnych dla jego firmy informacji.
Zakaz konkurencji
Zakaz konkurencji wynika z umowy zawartej pomiędzy pracodawcą a pracownikiem. Został on sformułowany w art. 101 par. 1 k. p. Wynika z niego, iż pracownik nie może prowadzić działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy ani też świadczyć usług na rzecz innego podmiotu prowadzącego taką działalność. Jeżeli pracodawca uzna to za konieczne, może on podpisać z pracownikiem mającym dostęp do szczególnie istotnych dla firmy informacji umowę zakazującą konkurencji nawet po ustaniu zatrudnienia.
Warto jednak rozważyć sytuację, w której po rozwiązaniu umowy z pracodawcą, pracownik zatrudnił się w firmie z tej samej branży. W nowym miejscu pracy wykorzystuje on wiedzę, jaką nabył podczas pracy w poprzednim przedsiębiorstwie. Czy w takiej sytuacji były pracodawca ma prawo pozwać go za złamanie zakazu konkurencji?
Nie. Jeżeli w analizowanej sytuacji nie ma mowy o podpisaniu umowy o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy, pracodawca nie może żądać od pracownika odszkodowania. Po rozwiązaniu umowy, jeżeli strony nie postanowiły inaczej, byłego pracownika obowiązuje bowiem jedynie zakaz rozpowszechniania informacji istotnych dla byłego pracodawcy. Decyzję o podpisaniu umowy o zakazie pracy w konkurencyjnej firmie po rozwiązaniu umowy podejmują, za obopólną zgodą, pracownik i pracodawca.
W art. 100 par. 2 pkt 4 k.p. zostało wyraźnie określone, iż jednym z podstawowych obowiązków pracownika jest zachowanie w tajemnicy wszelkich informacji, których ujawnienie naraża pracodawcę na szkodę. Dotyczy to przede wszystkim informacji związanych z produkcją, handlem lub organizacją pracy. Ogólnie rzecz ujmując, przez tajemnice przedsiębiorstwa rozumie się wszelkie nieujawnione do wiadomości publicznej informacje techniczne, technologiczne, organizacyjne bądź gospodarcze, co do których pracodawca podjął działania w celu zachowania ich poufności. Zakazem wyjawiania tajemnic firmy objęci są wszyscy pracownicy, którzy mieli dostęp do istotnych dla pracodawcy informacji. Sam obowiązek został sformułowany bardzo ogólnie, jednak pracodawca może doprecyzować jego treść, określając wyraźnie wszelkie zalecenia, zakazy, instrukcje i szczegóły. Pracownicy powinni pamiętać, że ujawnienie tajemnicy przedsiębiorstwa niesie ze sobą skutki prawne. Pracownik, który wyjawi objęte tajemnicą informacje, może zostać pociągnięty zarówno do odpowiedzialności karnej, jak i cywilnej. Nie ma tutaj znaczenia, czy pozostaje on związany z byłym pracodawcą umową o zakazie konkurencji po ustaniu zatrudnienia, czy też nie. Należy zatem wyraźnie podkreślić, iż nawet zwolnienie byłego pracownika z zakazu konkurencji nie jest jednoznaczne ze zgodą pracodawcy na ujawnienie istotnych dla jego firmy informacji.
Zakaz konkurencji
Zakaz konkurencji wynika z umowy zawartej pomiędzy pracodawcą a pracownikiem. Został on sformułowany w art. 101 par. 1 k. p. Wynika z niego, iż pracownik nie może prowadzić działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy ani też świadczyć usług na rzecz innego podmiotu prowadzącego taką działalność. Jeżeli pracodawca uzna to za konieczne, może on podpisać z pracownikiem mającym dostęp do szczególnie istotnych dla firmy informacji umowę zakazującą konkurencji nawet po ustaniu zatrudnienia.
Warto jednak rozważyć sytuację, w której po rozwiązaniu umowy z pracodawcą, pracownik zatrudnił się w firmie z tej samej branży. W nowym miejscu pracy wykorzystuje on wiedzę, jaką nabył podczas pracy w poprzednim przedsiębiorstwie. Czy w takiej sytuacji były pracodawca ma prawo pozwać go za złamanie zakazu konkurencji?
Nie. Jeżeli w analizowanej sytuacji nie ma mowy o podpisaniu umowy o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy, pracodawca nie może żądać od pracownika odszkodowania. Po rozwiązaniu umowy, jeżeli strony nie postanowiły inaczej, byłego pracownika obowiązuje bowiem jedynie zakaz rozpowszechniania informacji istotnych dla byłego pracodawcy. Decyzję o podpisaniu umowy o zakazie pracy w konkurencyjnej firmie po rozwiązaniu umowy podejmują, za obopólną zgodą, pracownik i pracodawca.
Brak komentarzy
Tego artykułu jeszcze nie skomentowano. Bądź pierwszy...