Firma, która stoi przed koniecznością zatrudnienia nowego pracownika musi wybrać odpowiednią strategię rekrutacji. Do wyboru są dwie zasadnicze formy naboru - wewnętrzny i zewnętrzny. Nie można jednoznacznie określić, który model jest lepszy, ponieważ zależy to m.in. od sytuacji w danej firmie i specyfiki wakującego stanowiska.
Rekrutacja wewnętrzna opiera się na poszukiwaniu pracowników wśród osób już zatrudnionych w firmie. Najczęściej są to ludzie z innych działów danego przedsiębiorstwa, którzy aplikują na dane stanowisko po otrzymaniu informacji dotyczącej wakatu z działu Human Resources. Największą zaletą rekrutacji wewnętrznej jest znajomość kandydatów oraz możliwość dogłębnego przedyskutowania awansu poziomego, bądź pionowego danego pracownika w trakcie rozmowy kwalifikacyjnej.
Największą wadą rekrutacji wewnętrznej jest powstrzymanie napływu młodej kadry, co może doprowadzić do stagnacji w firmie. Jednocześnie wzmocnienie jednego z działów pracownikiem z innego zespołu może negatywnie wpłynąć na funkcjonowanie tego drugiego. „Rozbicie” sprawnie działającej struktury pracowniczej często prowadzi do poważnych komplikacji, które mogą wpływać na dynamikę całego przedsiębiorstwa.
Rekrutacja zewnętrzna opiera się głównie na zleceniach powierzonych agencjom rekrutacyjnym, ogłoszeniach zawartych w prasie i Internecie, czy rekomendacjach. Ten wariant naboru nowych pracowników jest popularny głównie ze względu na możliwość pozyskania osoby o wyjątkowych kwalifikacjach i dużym doświadczeniu. Jednocześnie często zdarza się, iż rekrutacja wewnętrzna jest bardzo poważnie ograniczona przez zbyt małą liczbę pracowników, bądź konieczność ich dokształcania. A to wiąże się z kosztami i rozciągnięciem procesu w czasie. Wówczas szukanie nowego pracownika poza firmą jest idealnym rozwiązaniem. Duża liczba kandydatów umożliwi wybór kandydata, który może wnieść do firmy cały szereg innowacyjnych pomysłów i rozwiązań, a co za tym idzie usprawnić pracę w przedsiębiorstwie.
Warto jednak pamiętać, że zatrudnienie osoby z zewnątrz często wiąże się z niezadowoleniem wśród pozostałych członków zespołu, którzy mogą czuć się pominięci i niedocenieni przez kadrę kierowniczą. Należy się więc wykazać zdolnościami negocjacyjnymi i przekonać zespół do słuszności danej decyzji.
Wybór odpowiedniej strategii to dopiero połowa sukcesu. Kolejnym krokiem jest określenie cech, które powinny charakteryzować naszego pracownika i dokładny opis wymogów stawianych przed kandydatem. Dzięki temu zmniejszy się szansa na popełnienie błędów podczas rekrutacji. Niewłaściwy dobór pracownika wiąże się z kolejną rekrutacją, a co za tym idzie rozciągnięciem procesu w czasie i zwiększeniem kosztów. Oceny kandydatów powinno się dokonywać głównie na podstawie dokumentów aplikacyjnych i rozmowy kwalifikacyjnej, na której osoba rekrutująca może z powodzeniem określić motywację, możliwości i doświadczenie każdego kandydata.
Źródło: egospodarka.pl / HAYS
