Umowa o pracę powinna przede wszystkim określać wymiar czasu pracy pracownika, choć to nie jedyne elementy regulacji czasu pracy zawarte w jej tekście. Ustalenie tych kwestii należy do uprawnień pracodawcy wynikających ze stosunku pracy. Wyznacza on nie tylko zakres prac (zadań) do wykonania, ale też czas, w jakim dana praca ma być wykonana.
W większości zmiany i regulacje czasu pracy pracodawca wprowadza bez konieczności uzyskania zgody pracownika. Im mniejsza szczegółowość w zapisach dotyczących tej kwestii, tym lepiej dla pracodawcy - nie musi on wydawać wypowiedzenia zmieniającego lub uzyskiwać zgody danego pracownika w celu wprowadzenia jakichkolwiek zmian dotyczących systemów i okresów rozliczeniowych czy rozkładu czasu pracy.
Kodeks pracy narzuca obowiązek ustalenia czasu pracy i dodatkowych kwestii z nim związanych w układzie zbiorowym pracy, regulaminie pracy lub ewentualnie w obwieszczeniu (gdy pracodawca nie jest objęty ani układem pracy ani obowiązkiem ustalenia regulaminu pracy). Taka informacja powinna zawierać system i rozkład pracy oraz przyjete okresy rozliczeniowe czasu pracy.
Z zasady to pracodawca reguluje kwestie dotyczące czasu pracy, dostosowując je do swoich potrzeb czy zmian w zapotrzebowaniu na usługi firmy itp. Pracodawca może więc zadecydować o wprowadzeniu systemu pracy równoważnego z obecnym, zmienić dni świadczenia pracy np. wprowadzając ruchomy dzień wolny itp.
Jednak przepisy prawa pracy ustalają konieczność wprowadzenia w treści umowy o pracę dodatkowych postanowień w zakresie czasu pracy. Zastrzegają wymóg wprowadzenia ich w tej umowie dla dwóch systemów pracy - skróconego tygodnia pracy i tzw. pracy weekendowej. By wprowadzić któryś z tych dwóch systemów należy więc zmienić umowę o pracę poprzez zamieszczenie w niej odpowiednich zapisów.
Umowa o pracę powinna zawierać także dodatkowe zapisy, które będą odnosić się do pracy ponad ustaloną normę lub wymiar czasu pracy. W związku z tym dopuszczalne jest ustalenie innej liczby godzin nadliczbowych w roku kalendarzowym niż przepisowe 150 godzin (260 dla kierowców), które są wynikiem szczególnych potrzeb pracodawcy. Maksymalna liczba godzin dodatkowych w roku kalendarzowym nie może przekroczyć 416 (8 godzin na tydzień). Taki zapis pracodawca musi zamieścić w układzie zbiorowym pracy, regulaminie pracy lub samej umowie o pracę (jeśli nie jest objęty układem zbiorowym lub nie ma obowiązku wydawania regulaminu pracy). W przypadku osób zatrudnionych na niepełny etat należy ustalić dopuszczalną ilość godzin nadliczbowych (ale poniżej maksymalnego wymiaru czasu pracy na pełnym etacie), których przekroczenie uprawnia pracownika do dodatku do wynagrodzenia równego dodatkowi za godziny nadliczbowe.
