Przestój z winy pracodawcy a obowiązek wypłaty wynagrodzenia

Jakie wynagrodzenie przysługuje pracownikowi, który stawił się w pracy, za dzień przestoju spowodowany brakiem prądu w firmie? Jest to przestój niezawiniony przez pracownika. A więc pracownikowi przysługuje wynagrodzenie w wysokości wynikającej z osobistego zaszeregowania pracownika. Jeśli nie zostało ono określone - pracownikowi należy się 60% wynagrodzenia.

Przestój to sytuacja, gdy pracownik doznał przeszkody w wykonywaniu pracy, uniemożliwiającej świadczenie pracy określonej w umowie. Przyczyny wystąpienia przestoju mogą dotyczyć pracodawcy (tak jak w pytaniu - brak prądu, awaria linii produkcyjnej), pracownika, bądź też wynikać z działania siły wyższej (np. pożar zakładu pracy, powódź). Pracownikowi przysługuje wynagrodzenie za pracę wykonaną. Za czas niewykonywania pracy wynagrodzenie przysługuje jedynie, jeżeli przepis tak stanowi. Taka sytuacja ma m.in. miejsce w sytuacji przestoju niezawinionego przez pracownika, a wynikłego z przyczyn dotyczących pracodawcy - wtedy pracownikowi należy się wynagrodzenie. W przypadku przestoju z winy pracownika - wynagrodzenie nie przysługuje, zaś w przypadku przestoju spowodowanego warunkami atmosferycznymi wynagrodzenie przysługuje pracownikowi zatrudnionemu przy takich pracach jedynie wtedy, gdy przepisy szczególne bądź wewnątrzzakładowe tak stanowią.

W sytuacji wystąpienia niezawinionego przestoju z przyczyn dotyczących pracodawcy, gdy pracownik był gotowy do świadczenia pracy, pracownikowi należy się wynagrodzenie.

Wynagrodzenie za czas przestoju to wynagrodzenie wynikające z osobistego zaszeregowania pracownika określonego stawką godzinową lub miesięczną. Jeżeli zaś taki składnik wynagrodzenia nie został wyodrębniony - 60% wynagrodzenia. W każdym przypadku wynagrodzenie tak ustalone nie może być niższe od wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę ustalonego w danym roku.

Wiele wątpliwości i rozbieżnych opinii pojawia się przy próbie sprecyzowania pojęcia wynagrodzenia wynikającego z osobistego zaszeregowania pracownika. Większość opinii opowiada się za uznaniem, iż określenie to dotyczy jedynie płacy zasadniczej, tak więc przy określaniu wynagrodzenia za czas przestoju nie powinno wliczać się żadnych dodatków.

Warto jednak zaznaczyć, że kwestią sporną, która wciąż nie zastała rozstrzygnięta, jest możliwość zaliczenia do tego wynagrodzenia wyjątkowo dodatku funkcyjnego.

Należy uznać, iż pracownikowi w sytuacji przedstawionej w pytaniu należy zatem za każdą godzinę przestoju wypłacić wynagrodzenie obliczone od stawki godzinowej bądź miesięcznej, ale z wyłączeniem pozostałych dodatków do wynagrodzenia. Jeżeli zaś taki składnik wynagrodzenia nie został wyodrębniony, pracownik ma prawo do 60% wynagrodzenia. Wynika z tego, iż jeśli pracownik oprócz wynagrodzenia zasadniczego otrzymuje także inne składniki za każdą godzinę pracy - wypłacone wynagrodzenie jest obniżone, gdyż nie uwzględnia się tych dodatkowych składników.

Jeśli stawka zasadnicza nie jest w umowie określona - do obliczenia procentowego wynagrodzenia (tj. 60%) należy stosować zasady obowiązujące przy ustalaniu wynagrodzenia urlopowego. Wynika z tego, iż łączne wynagrodzenie należy podzielić przez liczbę godzin, w czasie których pracownik wykonywał pracę w okresie, z którego uwzględniono wynagrodzenie, a następnie tak ustalone wynagrodzenie należy pomnożyć przez liczbę godzin przestoju.

• art. 80, art. 81 § 1 kp,
• § 6, § 7, § 8, § 9 rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Społecznej z 8 stycznia 1997 r. w sprawie szczegółowych zasad udzielania urlopu wypoczynkowego, ustalania i wypłacania wynagrodzenia za czas urlopu oraz ekwiwalentu pieniężnego za urlop (Dz.U. z 1997 r. nr 2, poz. 14)
• § 4 rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z 29 maja 1996 r. w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy oraz wynagrodzenia stanowiącego podstawę obliczania odszkodowań, odpraw, dodatków wyrównawczych do wynagrodzenia oraz innych należności przewidzianych w Kodeksie pracy (Dz.U. z 1996 r. nr 62, poz. 289)