W obliczu ustawicznej modernizacji rynku pracy i przewartościowania pozycji działających w jego ramach podmiotów, koniecznością staje się wypracowanie odpowiednich pozapłacowych systemów motywacyjnych, które zatrzymałyby coraz bardziej pożądanych na rynku pracy specjalistów.
Nie jest to jednak zadanie proste – obecnie nie wystarczy już metoda „kija i marchewki”. Konieczna jest przede wszystkim komunikacja, co w praktyce oznacza skoncentrowanie uwagi na potrzebach pracowników i uważne ich słuchanie. Jest to o tyle skomplikowane, że motywacje pracowników są agregatami różnorodnych czynników, których dogłębne poznanie i zaspokojenie jest niemalże nierealne. Stworzenie systemu pozapłacowych motywacji stanowi dla pracodawcy nie lada wyzwanie i niejednokrotnie wiąże się z koniecznością zatrudnienia specjalisty, który zajmie się poznawaniem potrzeb pracowników, a następnie opracowywaniem programów dopasowanych indywidualnie.
Pierwszym etapem w formowaniu programu motywacji pozapłacowych jest weryfikacja adekwatności płacy specjalistów do warunków finansowych panujących na rynku. Zagwarantowanie konkurencyjnego wynagrodzenia jest punktem wyjścia dla dalszych działań mających zwiększyć motywację pracowników.
Najpowszechniejszymi motywatorami są takie telefony komórkowe, laptopy czy samochody udostępniane pracownikom, z których mogą oni korzystać również prywatnie. Sporo zależy od jakości w/w dóbr i dodatkowych „luksusów” takich jak lepsza marka samochodu, prestiżowe biuro czy prywatny asystent. Pozytywny skutek wywiera opłacenie dodatkowego ubezpieczenia medycznego pracownika i jego rodziny czy ubezpieczenia na życie.
Odmienną grupę czynników motywacyjnych stanowią elementy finansowe, do których zaliczamy premie, bonusy uznaniowe i struktura wynagrodzenia prowizyjnego.
Jak szybko i sprawnie wprowadzić pozapłacowe systemy motywacyjne w życie firmy? Należy zacząć od zorientowania się w sytuacji płacowej aktualnie panującej w branży, w której prowadzona jest działalność. Następnie należy sporządzić plan, w którym powinny zostać uwzględnione osoby, wobec których zostanie zastosowany program motywacyjny, a także wyszczególnione cele, które zamierzamy osiągnąć poprzez wprowadzenie programu. Przygotowując program powinniśmy mieć na uwadze różnorodność stanowisk, które obejmie, jak również konieczność jego zintegrowania z ogólną polityką firmy.
Warto byłoby pomyśleć o „grze w otwarte karty” – oficjalnym informowaniu o zasadach motywacji płacowych, dzięki czemu zarówno pracodawca, jak i pracownicy, będą wiedzieć, czego mogą się spodziewać. Należy pamiętać, że konieczne jest zachowanie właściwej kolejności – najpierw poznanie potrzeb, później zaprezentowanie możliwości. Pozwoli to na elastyczne dopasowanie zapotrzebowań zgłaszanych przez pracowników do budżetu, którym dysponuje pracodawca. Istotne jest również zachowanie proporcji – w inny sposób powinien być motywowany pracownik dopiero zatrudniony, w inny zaś doświadczony specjalista z długim stażem.
Wśród rozwiązań, które są proponowane, można wymienić chociażby: wycieczki, karnety na wydarzenia kulturalne bądź zajęcia sportowe, doskonalenie umiejętności (m.in. kursy z języków obcych), zniżki, bony świąteczne, obiady firmowe i wiele innych.
Źródło: egospodarka.pl / hays.pl
