Określenie warunków zatrudnienia w przedsiębiorstwie

Przepisy zakładowe pełnią w firmach ważną funkcję, a niejednokrotnie mają przewagę nad regulacjami Kodeksu pracy. Prawo wyróżnia dwa główne warianty regulaminów – regulamin pracy (prawa i obowiązki pracownika) i regulamin wynagradzania (warunki płacowe). Oprócz tego przepisy zakładowe mogą regulować kwestie warunków otrzymania premii czy świadczeń socjalnych. Co ważne, przepisy obowiązują tylko na obszarze danego zakładu.

Art. 77[2] i 104 Kodeksu pracy zobowiązuje pracodawcę zatrudniającego min. 20 osób do stworzenia regulaminu określającego zasady pracy i płac pracowników. Z kolei pracodawcy zatrudniający mniej pracowników nie mają obowiązku tworzyć prawa zakładowego. W takim wypadku wszelkie ustalenia dotyczące zatrudnienia pracowników powinny być zawarte w umowie o pracę podpisywanej z każdym pracownikiem. Co ważne, w umowie pracodawca nie może ustalać warunków gorszych niż wynikające z powszechnych regulacji (takich jak np. kodeks pracy). Z drugiej strony pracodawca może jednak wprowadzić korzystniejsze warunki zatrudnienia i w tym wypadku, wewnątrzzakładowe przepisy mają pierwszeństwo przed innymi regulacjami. Jeżeli umowa nie zawiera ustaleń dotyczących warunków zatrudnienia, pracodawca w stosunku do pracownika musi stosować przepisy prawa pracy.

Właściciel zakładu pracy jest odpowiedzialny za stworzenie regulaminu pracy oraz systemu wynagrodzeń. Jeżeli w zakładzie działają związki zawodowe, właściciel przedsiębiorstwa musi uzyskać ich zgodę na ustalone przez siebie warunki. Z kolei gdy w zakładzie nie ma organizacji zrzeszających pracowników, przełożony ustala regulamin pracy we własnym zakresie.

Po ustaleniu kształtu regulaminu, pracodawca musi poinformować o tym fakcie pracowników. Warto zaznaczyć, że zakładowe regulaminy stają się ważne po dwóch tygodniach od ich ogłoszenia. Ponadto, pracodawca ma obowiązek poinformować każdego nowego pracownika o przepisach obowiązujących w zakładzie.

Wszelkie modyfikacje systemu wynagrodzeń wymagają zmiany umowy o pracę. Dopiero gdy pracownik podpisze wypowiedzenie zmieniające bądź porozumienie z pracodawcą dotyczące zmiany wysokości pensji, wprowadzone zmiany wchodzą w życie. Pracodawca ma jednak prawo zmniejszyć płace pracowników bez konieczności uzyskania ich zgody. Takie działanie właściciel zakładu pracy może podjąć w ramach akcji antykryzysowych. Ustawa z dnia 1.07.2009 r. dotycząca łagodzeniu skutków kryzysu ekonomicznego (Dz. U. nr 125, poz. 1035) przewiduje, że pracodawca może zmniejszyć etaty pracowników, jednocześnie zmniejszając ich płace. W takiej sytuacji pracodawca nie ma obowiązku zmiany regulaminu pracy bądź podpisywania nowych umów z pracownikami.


(na podst. art. A. Barczewskiej – Gazeta Podatkowa, opubl. w biznes.interia.pl)