Zawsze, gdy pracodawca jest zmuszony do zwolnienia pracownika musi podać „wystarczająco konkretną” przyczynę. Sformułowanie przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę jest niestety trudnym zadaniem. Bo co oznacza „wystarczająco konkretna” przyczyna? Przepisów dotyczących tego pytania brak. Skąd zatem wiedzieć czy owa „konkretna przyczyna” do zwolnienia wystąpiła w zakładzie pracy? Otóż w tym przypadku należy sięgać do orzecznictwa sądów pracy i uczyć się na błędach innych...
Przykład:
Kierownik jednego z zakładów, podczas wykonywania pracy przy jednej z maszyn, naruszył zasady bhp. W skutek czego naraził swoich podwładnych na zagrożenie życia lub trwały uszczerbek na zdrowiu. Sytuacja powtórzyła się parę dni później. W związku z tymi wydarzeniami pracodawca kierownika, obsługującego niezgodnie z przepisami bhp maszynę, wręczył mu wypowiedzenie podając jako powód „rażące naruszenie zasad bhp i narażenie swoich podwładnych na bezpośrednie zagrożenie zdrowia i życia”. Pracownik odwołał się do sądu pracy.
Sąd jednak nie zgodził się z pracownikiem. Uznał, że pracodawca wywiązał się z obowiązku wykazania pracownikowi konkretnej przyczyny wypowiedzenia. Podkreślił , że naruszanie przez kierownika zasad bhp w pełni uzasadnia wypowiedzenie mu umowy. Zwłaszcza, że naruszenie zasad bhp, w tym przypadku, spowodowało zagrożenie życia lub zdrowia innych pracowników.
Wyrok SN z 14 września 1998 r., I PKN 322/98
Naruszenie przez pracownika zatrudnionego na stanowisku kierowniczym przepisów (zasad) bhp, zwłaszcza w sposób prowadzący do zagrożenia życia lub zdrowia pracowników, jest przyczyną uzasadniającą wypowiedzenie przez pracodawcę umowy na czas nieokreślony.
Źródło: e-letter „Prawo Pracy – Personel od A do Z” Nr 78 | 8 maja 2009 r.
