W razie złego rozwiązania umowy z pracownikiem zatrudnionym na czas określony pracodawcy grozi tylko grzywna. Wyjątkiem są pracownicy z grupy szczególnie chronionych.
Zgodnie z art. 50 paragraf 3 Kodeksu pracy, jeżeli wypowiedzenie umowy zawartej na czas określony zostało dokonane z naruszeniem przepisów o wypowiadaniu takiej umowy, pracownikowi przysługuje wyłącznie odszkodowanie, a jego wysokość może dotyczyć jedynie czasu, do upływu którego umowa miała trwać (nie dłuższego jednak niż 3 miesiące). O ile przy umowie zawartej na czas nieokreślony zasadniczo przysługiwałoby pracownikowi roszczenie przywrócenia do pracy, tutaj taką możliwość kodeks wyłącza. Jeżeli pracownik zdecyduje się wytoczyć pracodawcy proces, nadal spór będzie dotyczył jedynie przyznania odszkodowania. Nie ma tutaj możliwości zastosowania art. 477(1) k.p.c. mówiącego, że „jeżeli pracownik dokonał wyboru jednego z przysługujących mu alternatywnie roszczeń, a zgłoszone roszczenie okaże się nieuzasadnione, sąd może z urzędu uwzględnić inne roszczenie alternatywne”. Stwierdził tak choćby Sąd Najwyższy 8 stycznia 2008 r. (I PK 192/07). Wybór roszczenia ma wyjątkowo natomiast pracownica w ciąży bądź na urlopie macierzyńskim, ew. ojciec na tzw. urlopie tacierzyńskim, z którymi w tym czasie rozwiązano umowę.
na podst. „Rz”
