Jak zwolnić pracownika?

Poza niezwykle wysokim opodatkowaniem pracy (podatek dochodowy, przymusowe ubezpieczenie zdrowotne, przymusowa składka na ZUS, przymusowe ubezpieczenie w tak zwanych Otwartych Funduszach Emerytalnych i szereg pomniejszych podatków oraz parapodatków) to właśnie obowiązywanie Ustawy Kodeksu Pracy można wskazać jako przyczynę ogromnej nierównowagi polskiego rynku pracy (nie tylko definiowanej jako bezrobocie per se). Warto przypomnieć, że otwarcie zagranicznych rynków pracy takich jak rynek brytyjski czy irlandzki było otwarciem zaworu bezpieczeństwa - w czasie gdy Zjednoczone Królestwo oficjalnie dopuściło polskich pracowników na swój rynek pracy, oficjalna stopa bezrobocia w Polsce dochodziła według niektórych szacunków do 20%. Przyczyną tak dużej dyslokacji siły roboczej poza wspomnianymi podatkami i parapodatkami jest trudność w dowolnym kształtowaniu stosunku pracy. Tyczy się to także warunków jego rozwiązania. Potencjalni pracodawcy (szczególnie mali przedsiębiorcy) otwarcie oświadczają, że chętnie zatrudniliby dodatkowego pracownika, jednak brak elastyczności w natychmiastowym zerwaniu jego umowy o pracę mógłby okazać się zabójczy dla ich przedsiębiorstwa. Stąd też zagadnienie szybkiego, sprawnego i legalnego rozwiązania stosunku pracy jest bardzo istotne dla ogromnej liczby właścicieli firm. Odrębnym tematem jest już przy zatrudnianiu taka forma nawiązania stosunku pracy, która będzie w małym (lub najlepiej żadnym) stopniu ograniczona prawnymi obostrzeniami tyczącymi się warunków jej rozwiązania. Praktyczna analiza rynku pracy wskazuje że przedsiębiorcy coraz bardziej uniezależniają się od bezużytecznych przepisów mniej lub bardziej zgrabnie omijając je, czy też po prostu otwarcie je ignorując.

 

 

Jak mówi nazwa, rozwiązanie stosunku pracy za porozumieniem stron jest najmniej konfliktowym (bo wynegocjowanym przez obie strony) sposobem rozstania się pracownika z pracodawcą. Inicjatywa rozwiązania umowy o pracę za porozumieniem stron może pojawić się zarówno ze strony zatrudnionego (najczęściej gdy zamierza on zmienić pracę) lub zatrudniającego (czasami ten sposób rozwiązania stosunku pracy jest proponowany na przykład w miejsce zwolnienia dyscyplinarnego). Rozwiązanie to jest sugerowane szczególnie gdy pracownik nie wyraża dalszej chęci pracy. Jest ono mało konfliktowe i nie tak problematyczne dla pracodawcy jak na przykład porzucenie pracy przez pracownika.

 

Zwolnienie dyscyplinarne zostawia brzydki ślad w CV pracownika i stosowane jest zazwyczaj tylko z największej konieczności. Przesłanką jest poważne naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych. Nie jest to definiowane prawnie, jednak w praktyce zawiera w sobie wszelkie przypadki ciężkiej niesubordynacji, niestawiennictwa w pracy, świadome (wina umyślna) lub nieświadome (poważne niedbalstwo) wyrządzenie istotnej szkody pracodawcy i tym podobne. Ze zwolnieniem dyscyplinarnym mogą wiązać się zarzuty cywilne lub nawet karne w stosunku do pracownika. Zwolnienie dyscyplinarne nie przewiduje okresu wypowiedzenia. Ważna dla pracodawców jest informacja, że zwolnienia takiego nie powinno się udzielać lekkomyślnie - nie tylko dla dobra pracownika, ale także firmy. Pracownik niesłusznie zwolniony dyscyplinarnie może wygrać sprawę w sądzie pracy z czym mogą wiązać się poważne konsekwencje materialne dla przedsiębiorstwa.

 

Ogromną karierę wśród pracodawców robi rozwiązywanie umów stosunku pracy z pracownikami i proponowanie im współpracy na zasadzie korzystania z ich usług jak dotychczas, lecz nie jako "zwykłych" pracowników, a firm. Poza pewnymi korzyściami podatkowymi które w niniejszym artykule nie są rozważane, ma miejsce zasadnicza zmiana stosunków pracy. Są one uwolnione - pracodawca może w trybie natychmiastowym przestać korzystać z usług osoby samozatrudnionej (należy zwrócić uwagę, że nie jest to "zwolnienie" w sensie prawnym) w sposób równie prosty co przestać sprowadzać określony rodzaj towarów od danego dostawcy. Praca jest zatem traktowana w "zdrowy" sposób - jako usługa z której w każdej chwili można przestać korzystać.
 

Bardzo popularną formą nawiązywania stosunku pracy jest umowa zlecenia (w tym także jej szczególna forma, czyli umowa agencyjna). Jest to umowa o pracę nie tylko de facto (zgodnie ze stanem faktycznym), ale i de iure (tak rozpoznają ją przepisy). Co ważne, umowę zlecenia definiuje nie Kodeks Pracy, a Kodeks Cywilny. W sytuacji "normalnej" (pomijamy śmierć lub utratę zdolności do czynności prawnej przez jedną ze stron) gdy zleceniodawca (lub zleceniobiorca) chce rozwiązać taką umowę przed wykonaniem zlecenia przez zleceniobiorcę, musi podać ważny powód tej sytuacji (na przykład bezcelowość ekonomiczną dalszej realizacji zlecenia). Co ciekawe, prawa do wypowiedzenia umowy na takich warunkach nie można się zrzec. W wypadku wypowiedzenia umowy bez ważnego powodu przez dowolną ze stron, niezbędne jest wypłacenie stosownych odszkodowań lub zadośćuczynień drugiej stronie umowy zlecenia.

 

·         Nie można zwolnić pracownika, któremu brakuje mniej niż cztery lat do osiągnięcia wieku emerytalnego.

·         Nie wolno zwolnić pracownika przebywającego na urlopie lub z innych usprawiedliwionych powodów jest nieobecny w pracy o ile nie upłynął okres niezbędny do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia.

·         Nie wolno zwolnić pracownicy w ciąży lub przebywającej na urlopie macierzyńskim.

·         Nie wolno zwolnić imiennie wskazanego w uchwale członka zarządu lub innego pracownika należącego do zakładowej organizacji związkowej upoważnionego do reprezentowania tej organizacji wobec pracodawcy albo organu lub osoby dokonującej za pracodawcę czynności w sprawach z zakresu prawa pracy.

·         Nie wolno zwolnić pracownika okresie między doręczeniem mu karty powołania do czynnej służby wojskowej a odbyciem tej służby.

·         Nie wolno zwolnić tak zwanego społecznego inspektora pracy w trakcie pełnienia przez niego mandatu oraz do roku po jego wygaśnięciu.

 

Tak zwana ochrona wybranych grup obraca się przeciwko tym grupom. Przykładem może być ochrona kobiet ciężarnych i na urlopie macierzyńskim - zamiast pozostawić stronom zawierającym umowę o pracę kwestię ciągłości tej umowy w wypadku zajścia pracownicy w ciążę, ustawodawstwo wyjęte żywcem z socjalizmu zabrania pracodawcy zwolnić kobietę ciężarną lub przebywającą na urlopie macierzyńskim. Skutki takiego "rozwiązania" są opłakane: pracodawcy unikają zatrudniania młodych kobiet na etat jako że obawiają się oni, że pracownica zajdzie w ciążę, przez co będą oni ponosili ogromny ciężar ekonomiczny zatrudnienia jej w tym czasie nawet gdy nie będą więcej zainteresowani usługami takiej osoby.

W wypadku tak zwanych grup chronionych także istnieją furtki umożliwiające zwalnianie ich członków - pewnym wyjściem jest ogłoszenie upadłości firmy i rozpoczęcie działalności nowego bliźniaczego podmiotu. Należy pamiętać że w podmiotach zatrudniających więcej niż 20 osób koniecznym jest wypłacenie odpraw.

 

W niniejszym artykule celowo nie używa się określenia "praca na czarno" ze względu na to że można je odebrać jako upokarzające dla pracodawców oraz pracobiorców współpracujących z pominięciem prawnych wytycznych.

Istnieje przekonanie graniczące z pewnością, że ten rodzaj współpracy pomimo iż absolutnie niezgodny z zamysłami ustawodawców, utrzymuje gospodarkę Polski "w formie". Pośrednim dowodem na to może być fakt że zgodnie z szacunkami Głównego Urzędu Statystycznego, udział tak zwanej szarej strefy w polskim produkcie krajowym brutto wynosi około 30%. Na tej podstawie można zakładać że nawet 50-60% dorosłych obywateli w Polsce w jakiś sposób bierze udział w niniejszym procederze.

Zalety tak kształtowanych stosunków pracy są trudne do zaprzeczenia, na czele z dowolnością kształtowania wszelkich aspektów wynagrodzenia oraz organizacji pracy. Niezwykle cenioną przez pracodawców jest łatwość zerwania tego rodzaju stosunku pracy: bez formalnych pism, odpraw, informowania Zakładu Ubezpieczeń Społecznych i tym podobnych uciążliwości. Forma zwolnienia przypomina tą stosowaną w kulturze anglosaskiej: krótkie "Jesteś zwolniony".

Naturalnie nieformalnie kształtowane stosunki pracy pomimo swojej niezwykłej efektywności gospodarczej w skali makro (co zostało wskazane na początku opisu), w skali mikro mogą wyrządzić ogromną krzywdę jednej ze stron takiej umowy. Naturalnie najczęstszą sytuacją tego rodzaju jest brak wypłacenia umówionego wynagrodzenia od pracodawcy na rzecz pracownika.

 

·         Dz.U. 1974 nr 24 poz. 141 

Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. wraz z późniejszymi zmianami - Kodeks pracy.

http://isap.sejm.gov.pl/Download;jsessionid=24BFD31326B667A0A263DD549F5E67BA?id=WDU19740240141&type=3

 

·         Dz.U. 1964 nr 16 poz. 93 

Ustawa z dnia 23 kwietnia 1964 r. wraz z późniejszymi zmianami - Kodeks cywilny.

http://isap.sejm.gov.pl/Download?id=WDU19640160093&type=3

 

·         Dz.U. 1964 nr 43 poz. 296 

Ustawa z dnia 17 listopada 1964 r. wraz z późniejszymi zmianami - Kodeks postępowania cywilnego.

http://isap.sejm.gov.pl/Download?id=WDU19640430296&type=3

 

·         Dz.U. 1991 nr 55 poz. 234 

Ustawa z dnia 23 maja 1991 r. wraz z późniejszymi zmianami o związkach zawodowych.

http://isap.sejm.gov.pl/Download?id=WDU19910550234&type=3

  

·         Dz.U. 1991 nr 55 poz. 236 

Ustawa z dnia 23 maja 1991 r. wraz z późniejszymi zmianami o rozwiązywaniu sporów zbiorowych.

http://isap.sejm.gov.pl/Download?id=WDU19910550236&type=3

 

·         Dz.U. 1985 nr 20 poz. 85 

Ustawa z dnia 18 kwietnia 1985 r. wraz z późniejszymi zmianami o rozpoznawaniu przez sądy spraw z zakresu prawa pracy i ubezpieczeń społecznych.

http://isap.sejm.gov.pl/Download?id=WDU19850200085&type=3

 

·         Dz.U. 2004 nr 173 poz. 1807 

Ustawa z dnia 2 lipca 2004 r. wraz z późniejszymi zmianami o swobodzie działalności gospodarczej

http://isap.sejm.gov.pl/Download?id=WDU20041731807&type=3

 

·         Dz.U. 1967 nr 44 poz. 220 

Ustawa z dnia 21 listopada 1967 r. o powszechnym obowiązku obrony wraz z późniejszymi zmianami

 http://isap.sejm.gov.pl/Download?id=WDU19670440220&type=3
 

 

·         Dziennik Ustaw

·         Dziennik "Rzeczpospolita"

·         Dziennik "Gazeta Prawna"

·         Dziennik "Puls Biznesu"