W przypadku zatrudniania pracowników ochrony, pracodawcy mogą wprowadzić nawet 24-godzinny wymiar czasu pracy.
Kodeks pracy daje możliwość wprowadzenia takiego wymiaru czasu pracy wobec pracowników zakładowych służb ratowniczych i straży pożarnych, a także wobec zatrudnionych przy ochronie osób lub mienia.
W celu ochrony pracowników wprowadzone zostały jednak ograniczenia związane z długością okresu rozliczeniowego, w którym pracownik miałby pełnić obowiązki w rozległym wymiarze godzin. Podstawowym, maksymalnym okresem jest tu 1 miesiąc rozliczeniowy. Jeżeli występuje szczególnie uzasadniona potrzeba, lub zadania ściśle związane są z warunkami atmosferycznymi uzależnionymi od pory roku, to przepisy przewidują odstępstwo od tej zasady na rzecz trzy- lub czteromiesięcznego okresu rozliczeniowego.
Przepisy związane z wydłużonym wymiarem czasu pracy mają też wiele niejasności interpretacyjnych, czy zapisów nierówno traktujących różne grupy pracownicze. Przykładem jest tu sytuacja, w której ustawodawca nie zezwala na wydłużony okres rozliczeniowy przy 16-godzinnym obciążeniu pracą, a w innym przypadku zezwala na nawet czteromiesięczny okres rozliczeniowy przy 24-godzinnym wymiarze pracy.
Część przepisów koliduje z innymi postanowieniami kodeksu pracy, wypracowanymi w oparciu o długoletni dialog społeczny. Stąd wykorzystując przepisy o wydłużonym wymiarze czasu pracy pracodawca musi szczególnie uważnie interpretować zapisy art.132, art.133 i art. 137 kodeksu pracy.
W celu ochrony pracowników wprowadzone zostały jednak ograniczenia związane z długością okresu rozliczeniowego, w którym pracownik miałby pełnić obowiązki w rozległym wymiarze godzin. Podstawowym, maksymalnym okresem jest tu 1 miesiąc rozliczeniowy. Jeżeli występuje szczególnie uzasadniona potrzeba, lub zadania ściśle związane są z warunkami atmosferycznymi uzależnionymi od pory roku, to przepisy przewidują odstępstwo od tej zasady na rzecz trzy- lub czteromiesięcznego okresu rozliczeniowego.
Przepisy związane z wydłużonym wymiarem czasu pracy mają też wiele niejasności interpretacyjnych, czy zapisów nierówno traktujących różne grupy pracownicze. Przykładem jest tu sytuacja, w której ustawodawca nie zezwala na wydłużony okres rozliczeniowy przy 16-godzinnym obciążeniu pracą, a w innym przypadku zezwala na nawet czteromiesięczny okres rozliczeniowy przy 24-godzinnym wymiarze pracy.
Część przepisów koliduje z innymi postanowieniami kodeksu pracy, wypracowanymi w oparciu o długoletni dialog społeczny. Stąd wykorzystując przepisy o wydłużonym wymiarze czasu pracy pracodawca musi szczególnie uważnie interpretować zapisy art.132, art.133 i art. 137 kodeksu pracy.
Brak komentarzy
Tego artykułu jeszcze nie skomentowano. Bądź pierwszy...