Jak wyglądają procedury, gdy dotychczasowy pracownik danej firmy przechodzi na zatrudnienie w formie telepracy?
Pracodawca musi wiedzieć, że nie może narzucić zatrudnionemu przejścia na formę telepracy. Zmiana tej formy jest możliwa tylko wtedy, gdy któraś ze stron dotychczasowego stosunku pracy wystąpi do drugiej z propozycją telepracy. Jeśli zrobi to pracownik, pracodawca podejmuje w tej sprawie decyzję. Nie ma jednak obowiązku wyrażenia zgody.
Jeśli dotychczasowy pracownik, zatrudniony na zwykłych zasadach, będzie wykonywał telepracę, musi zawrzeć w tej sprawie ze swoim szefem pisemne porozumienie. Nie wolno nakazywać telepracy wypowiedzeniem zmieniającym. Nie ma też zastosowania tutaj art. 42 § 4 Kodeksu pracy.
Gdy dojdzie już do formalnej zmiany sposobu wykonywania pracy, pracodawca obowiązany jest przedstawić telepracownikowi – najpóźniej w pierwszym dniu jego pracy w tej formie – informację o warunkach zatrudnienia.
W przypadku korzystania przez pracownika z prywatnego sprzętu w wykonywaniu obowiązków służbowych, pracodawca musi mu dokonywać za jego używanie zwrotu pieniędzy. Jeśli nie istnieją w tej sprawie odpowiednie uregulowania w firmowym regulaminie telepracy (bądź ten nie istnieje), należy zawrzeć z pracownikiem odrębną umowę, w której określone zostaną szczegółowe zasady obliczania takiego ekwiwalentu. Ekwiwalent ten powinien również pokrywać część kosztów związanych z opłatą za łącze internetowe.
(na podst. „Rz”)
Jeśli dotychczasowy pracownik, zatrudniony na zwykłych zasadach, będzie wykonywał telepracę, musi zawrzeć w tej sprawie ze swoim szefem pisemne porozumienie. Nie wolno nakazywać telepracy wypowiedzeniem zmieniającym. Nie ma też zastosowania tutaj art. 42 § 4 Kodeksu pracy.
Gdy dojdzie już do formalnej zmiany sposobu wykonywania pracy, pracodawca obowiązany jest przedstawić telepracownikowi – najpóźniej w pierwszym dniu jego pracy w tej formie – informację o warunkach zatrudnienia.
W przypadku korzystania przez pracownika z prywatnego sprzętu w wykonywaniu obowiązków służbowych, pracodawca musi mu dokonywać za jego używanie zwrotu pieniędzy. Jeśli nie istnieją w tej sprawie odpowiednie uregulowania w firmowym regulaminie telepracy (bądź ten nie istnieje), należy zawrzeć z pracownikiem odrębną umowę, w której określone zostaną szczegółowe zasady obliczania takiego ekwiwalentu. Ekwiwalent ten powinien również pokrywać część kosztów związanych z opłatą za łącze internetowe.
(na podst. „Rz”)
Brak komentarzy
Tego artykułu jeszcze nie skomentowano. Bądź pierwszy...