Zwolnienie dyscyplinarne to zerwanie stosunku pracy w trybie natychmiastowym z winy pracownika. Kodeks pracy dopuszcza zastosowanie tego typu rozwiązanie tylko w ściśle określonych warunkach. Czy popełnienie przestępstwa przez pracownika usprawiedliwia zastosowanie takiego rozwiązania umowy?
Popełnienie przestępstwa przez pracownika pozwala na zwolnienie dyscyplinarne tylko wówczas, gdy łącznie wystąpią następujące okoliczności:
- przestępstwo jest oczywiste lub stwierdzone prawomocnym wyrokiem,
- przestępstwo zostało popełnione w czasie trwania umowy o pracę,
- przestępstwo ma taki związek z pracą, że umożliwia dalsze zatrudnianie pracownika na zajmowanym stanowisku.
Przestępstwo (zbrodnia lub występek) jest oczywiste, jeżeli nie nasuwający wątpliwości stan faktyczny pozwala na pewne stwierdzenie, że pracownik dopuścił się czynu zagrożonego sankcją karną. Muszą więc istnieć niebudzące wątpliwości dowody lub prawomocny wyrok oraz taki związek przestępstwa z wykonywaną pracą lub funkcją pełnioną przez pracownika, który uniemożliwia dalsze zatrudnianie tego pracownika na jego stanowisku (np. magazynier został złapany na wynoszeniu rzeczy z magazynu). To, czy przestępstwo rzeczywiście zostało popełnione, można więc stwierdzić nie tylko na podstawie prawomocnego wyroku, ale również oceniając konkretne zdarzenie, które nie pozostawia wątpliwości co do tego, że przestępstwo faktycznie zostało popełnione (porównaj: wyrok SN z 4kwietnia 1997r., I PR 13/79, OSNCP z 1997r. nr 11, poz. 221).
Przykład:
1. Pracownik został zatrzymany przez straż przemysłową; wynosił z zakładu cenne rzeczy. Pracodawca ma prawo w takiej sytuacji zwolnić pracownika w trybie dyscyplinarnym.
2. W zakładzie zginęła aparatura. Wiadomo, że pracownik był w tym czasie na terenie zakładu. Innych pracowników nie było. Pracownika zwolniono dyscyplinarnie z pracy uznając, że przestępstwo kradzieży jest w tych okolicznościach oczywiste. Błąd! – nie można bowiem uznać oczywistości przestępstwa pracownika, jeżeli brak jest pewności, czy przestępstwo w ogóle zostało popełnione albo kto dopuścił się czynu przestępczego (porównaj: wyrok SN z 31 stycznia 1977r., I PRN 141/76, PiZS z 1978r. nr 4, poz. 64).
Jeżeli pracownik popełnił przestępstwo w czasie trwania umowy o pracę i jeżeli uniemożliwia ono pracodawcy dalsze zatrudnianie pracownika na zajmowanym stanowisku, można rozwiązać z nim umowę o pracę bez wypowiedzenia niezależnie od tego, czy popełnił on przestępstwo na szkodę zakładu lub też osoby trzeciej oraz czy szkoda ma związek z pracą. Nie można natomiast zwolnić pracownika za przestępstwo dokonane przed nawiązaniem stosunku pracy.
Można zwolnić pracownika w trybie natychmiastowym za posługiwanie się – w celu nawiązania umowy o pracę – sfałszowanym dokumentem. Wystarczy stwierdzić, że pracownik świadomie w okresie trwającej umowy o pracę używał przerobionego dokumentu (złożył taki dokument w zakładzie pracy jako autentyczny).
Przykład
Jan Kowalski pracuje jako kadrowy. Zatrudniając się przedstawił pracodawcy podrobione świadectwo ukończenia podyplomowego studium w zakresie zarządzania kadrami. Na tej podstawie został zwolniony. Sprawa wyszła na jaw po 12 latach pracy Kowalskiego. Pracodawca zwolnił go z uwagi na popełnienie przestępstwa, które uniemożliwia dalszą pracę.
Jest to zwolnienie uzasadnione – pracownik zatrudniony do prowadzenia spraw kadrowych, który przerabia lub używa przerobionego świadectwa, nie może nadal zajmować tego stanowiska w rozumieniu art. 52 § 1 pkt 2 kp (porównaj: wyrok SN z 13 stycznia 1986r., I PRN 116/85, OSNC z 1986r. nr 11, poz. 186).
Tymczasowe aresztowanie pracownika nie jest samo w sobie powodem do rozwiązania z nim umowy o pracę w trybie zwolnienia dyscyplinarnego, może natomiast doprowadzić do wygaśnięcia stosunku pracy z uwagi na 3 – miesięczną nieobecność pracownika w pracy z tego powodu (art. 66 § 1 kp).
Zanim zdecydujecie się na zwolnienie kogoś z pracy z uwagi na popełnienie przestępstwa, pracodawca może sam prowadzić postępowanie wyjaśniające. Powinien najpierw zebrać wszystkie dowody i ustalić, czy do przestępstwa rzeczywiście doszło.
Uchwała SN z 30 marca 1994r., I PZP 9/94, OSNAP z 1994r. nr 2, poz. 26:
„Prowadzenie przez zakład pracy samodzielnego postępowania w celu wyjaśnienia, czy zachowanie pracownika nosi znamiona oczywistości przestępstwa, o którym mowa w art. 52 § 1 pkt 2 Kodeksu pracy, samo przez się nie przesądza i bezprawności takiego działania w rozumieniu 24 § 1 Kodeksu cywilnego także wówczas, gdy przypisywane pracownikowi przestępstwo nie zostało przez niego popełnione:
Uchwała SN z 30 marca 1994r., I PZP 9/94, OSNAP z 1994r. nr 2, poz. 26.
Brak komentarzy
Tego artykułu jeszcze nie skomentowano. Bądź pierwszy...